Osatyökykyisten rekrytointi tyssää tiedon puutteeseen: Tietämättömyys ja byrokratian pelko taustalla

Osatyökykyiset halutaan mukaan väkevämmin suomalaiseen työvoimaan. Osatyökykyisten sitouttamisen työelämään on sanottu täydentävän Suomen työntekijävajetta. Silti osatyökykyisten rekrytointia arastellaan. Arasteluun on monia syitä. Yksi painavimmista syistä jättää palkkaamatta osatyökykyinen on tiedon puute. Eri tutkimuksista käy ilmi, että yrityksillä ei ole riittävästi tietoa osatyökykyisyydestä eikä osatyökykyisten palkkaamiseen liittyvistä tuista. Lisäksi osatyökykyisen palkkaamiseen ei löydetä jouhevasti neuvoa ja apua.

Työnantajien arastelu osatyökykyisten palkkaamisessa voi johtua osin siitä, että osatyökykyisiä pidetään ammattitaitonsa menettäneinä, minkä oletetaan heijastuvan tuottavuuden alenemana. Osatyökykyisten palkkaamista voi haitata se, että osatyökykyisten sopeutumista työyhteisöön epäillään. Osatyökykyisyyteen liittyy mielikuvia muita työkykyisiä heikommasta työssä suoriutumisesta. Yrityksissä saatetaan lisäksi ajatella, ettei niissä ole tarjota soveltuvia työtehtäviä tai osatyökykyisten tekemän työn laatu ei vastaa sille asetettuja kriteerejä. (Ala-Kauhaluoma, Kesä, Lehikoinen, Pitkänen & Ylikojola 2017, 82.)

Osatyökykyisten työpanoksesta toivotaan helpotusta Suomen työmarkkinoille. Vuonna 2022 Suomen eduskunta hyväksyi Marinin hallituksen aloitteen Työkykyohjelmasta, jonka tarkoituksena oli saada Suomen työllisyysaste 75 prosenttiin. Orpon hallitus on sitoutunut jatkamaan osatyökykyisten työllistämistoimenpiteitä. (Työkykyohjelma 2023; Orpon hallituksen ohjelma 2023)

Vatesin keräämien tietojen mukaan Suomessa on noin 300 000 osatyökykyistä henkilöä koko ajan työsuhteessa. Suomessa oli helmikuussa 2024 noin 31 200 vammaista tai pitkäaikaissairasta työtöntä työnhakijaa. Vuosi aikaisemmin heitä oli noin 30 800 ja viisi vuotta aiemmin (helmikuussa 2019) 30 200. Luku on ollut kasvava tarkasteluajanjaksona. (Vates-säätiö sr.)

Osatyökykyinen vai täsmätyökykyinen?

Osatyökykyisten määritelmä on jossain määrin harhaanjohtava, koska kyseessä ei ole homogeeninen ihmisryhmä. Yleisesti osatyökykyisellä tarkoitetaan henkilöä, jolla on käytössään osa työkyvystään ja halu työkyvyn käyttämiseen. Osatyökykyinen henkilö on saattanut joutua pois työelämästä sairauden takia sopeutumaan uuteen normaaliinsa, mutta pyrkiä takaisin työhön, kun tilanne sallii. Sairaus yleensä heikentää työkykyä, mutta ammattitaitoa se harvoin vie.

Osatyökykyinen-termin rinnalle on ehdotettu otettavaksi käyttöön täsmätyökykyinen-termi, jonka tarkoituksena on antaa parempi vastaavuus halutulle merkitykselle. Täsmätyökykyinen-määritelmän sisältömerkitys on sama kuin osatyökykyinen-sanan: täsmätyökykyinen on henkilö, jolla on jäljellä osa työkyvystään, halua ja motivaatiota käyttää sitä. (Berghäll 2023; Työkykyohjelman loppuraportti 2023)

Tiedonpuute ja asenteet palkkauksen esteinä

Asenteellinen erilaisuuden sietäminen työnantajien ja työyhteisöjen keskuudessa vaikuttaa piiloteemana osatyökykyisten palkkauspäätökseen. Kuitenkin niiden työnantajien kesken, jotka ovat palkanneet osatyökykyisiä, kokemukset ovat myönteisiä ja on johtanut siihen, että työsuhteita on vakinaistettu ja osatyökykyisten palkkaamista lisätty. Osa työnantajista koki, että suhtautuminen osatyökykyisiin muuttui realistisempaan suuntaan, kun heidän kanssaan oli työskennelty. (Tani 2018, 24)

Tutkimuksissa on huomattu, että osatyökykyisten palkkauksen esteenä on tiedonpuute yrityksille mahdollisista taloudellisista tuista eikä tiedetä, mistä voisi hakea neuvoa ja apua.

Yleisesti osatyökykyisen työllistämistä pidetään hankalana prosessina. Tähän vaikuttavat epäluulot mm. kustannuksista, tuottavuuden laskusta ja työnohjauksessa oletetun työn määrän kasvaminen. Työnantajilla ei ole tarpeeksi ymmärrystä siitä, miten tukea osatyökykyistä yksilöä työyhteisössä.

Osaamisportfolio ja työhönvalmentaja avainasemassa

Työpaikoilla henkilöstövoimavarojen johtaminen on yhä enenevissä määrin erilaistumis- ja kilpailutekijä, jossa yritykselle sopivan osaamisportfolion tekeminen on harvalla hallussa. Mitä enemmän tietoa ja osaamista työpaikoilla on, osaaja pystytään bongaamaan, vaikka hän olisikin osatyökykyinen. (Ala-Kauhaluoma ym. 2017, 14.)
Kouvolan työnantajien kesken tehdyssä haastattelututkimuksessa ilmeni, että niin työnantajat kuin osatyökykyiset pitivät työhönvalmentajan tuen oleellisena. Valmentajaa tarvitaan auttamaan työn alkuun ja mahdollisissa ongelmatilanteissa. Kaikkien kolmen kesken voi syntyä luottamussuhde, joka kantaa usein pitkäaikaisesti. (Tani 2018, 40–41)

Asenteiden muuttaminen on aikaa vievää, mutta yritysten kaipaamaa tietoa voidaan tuottaa ja jakaa pikaisestikin. Kun osatyökykyyn liittyvä tieto leviää, yritysedustajien on helpompi hakea apua palkkaus- ja työn muokkaamiseen liittyviin asioihin. Kun epätyypillisin työsuhtein työssä olevia otetaan enemmän työhön, työyhteisöissä toleranssi kasvaa. Usein joustavaan työnantajaan luotetaan myös enemmän. Tässä päivässä elävät yritykset katsovat maailmaa avoimesti. Heille monimuotoisuus ja vastuullisuus ovat enemmän kuin ulkoa saneltua pakkoa, sillä monimuotoisuutta ja vastuullisuutta harjoittavilla yrityksillä on hyvä maine työnhakijoiden keskuudessa.

Osatyökykyisten työllistäminen OSTY-hanke keskittyy näkymättömistä sairauksista kärsivien osaajien esilletuomiseen mahdollisena työvoimana ICT-alan uusimaalaisiin yrityksiin. Hankkeessa pyritään hälventämään stereotypioita ja vinoumia koskien osatyökykyä.