Henkilöstö muodostaa yrityksen osaamisresurssin, joka on avainasemassa yrityksen kehittymisessä ja mukautumisessa muuttuvassa liiketoimintaympäristössä. Vaikka yrityksellä ei olisi resursseja suoraan kouluttaa työntekijöitään, on monia muita keinoja, joilla yritys voi tukea henkilöstöään osaamisen kehittämiseen.

Liiketoimintaympäristö on jatkuvassa muutoksessa esimerkiksi teknologian kehityksen vaikutuksesta. Yrityksille muutoksessa mukana pysyminen tarkoittaa jatkuvaa kehittymistä, mikä käytännössä tarkoittaa uuden osaamisen hankkimista. Yritysten osaaminen taas muodostuu sen henkilöstön osaamisesta. Yritys voi hankkia uutta osaamista rekrytointien kautta, kouluttaa nykyistä henkilöstöään tai hyödyntää osaamista, jota työntekijät itsenäisesti hankkivat.

Aktiivisuus osaamisen kehittämiseen kuitenkin jakautuu Suomessa epätasaisesti. Osa päivittää osaamistaan ahkerasti, mutta samalla haasteena on matalasti koulutettujen joukko, joka ei päivitä osaamistaan. Yli puolet matalasti koulutetuista aikuisista Suomessa eivät halua jatkokoulutusta. (The Organisation for Economic Co-operation and Development [OECD], 2020)

Urbaania kasvua Vantaa -hankkeessa pyrittiin nostamaan työvoiman osaamistasoa koulutuspalveluiden avulla ja sitä tukemaan pk-yritysten kasvua Vantaalla. Koulutuspalveluiden suunnittelua varten kerättiin aineistoa muun muassa haastattelemalla hankkeeseen osallistuvien partneriyritysten matalasti koulutettuja työntekijöitä. Haastatteluihin osallistui 22 henkilöä viidessä ryhmähaastattelussa ja lisäksi näistä 12 henkilöä osallistui myös yksilöhaastatteluihin. Haastattelujen tarkoituksena oli selvittää, mitä kokemuksia työssäkäyvillä oli koulutuksesta, oppimisesta ja opiskelusta.

Haastatteluista kävi ilmi myös tekijöitä, joiden koettiin hankaloittavan osaamisen kehittämistä. Näiden tekijöiden analysoinnissa hyödynnettiin pullonkaula-analyysia. Pullonkaula-analyysi mahdollistaa prosessin tarkastelun siten, että eniten prosessia hidastavat kohdat erottuvat visuaalisesti ”pullonkauloina”. Kohdistamalla ratkaisevat toimenpiteet pahimpiin pullonkauloihin, voidaan nopeuttaa kokonaisprosessia mahdollisimman tehokkaasti. Analyysi esiteltiin Tulevaisuuden kestävä bisnes -osaaminen systeemeissä  -konferenssissa 2022 ja julkaistaan konferenssin julkaisussa syksyllä 2022  (Maunula (tulossa)).

Osa analyysissa havaituista ongelmista oli sellaisia, joihin yrityskin voi toiminnallaan vaikuttaa ja sitä kautta pyrkiä helpottamaan henkilöstönsä osaamisen kehittämistä. Kuvioon 1 on koottu haastatteluissa esiintulleet yrityksiä koskevat esteet näistä johdettuja esimerkkejä toimenpide-ehdotuksista.

Yhdeksi vaikeudeksi kerrottiin epätietoisuus siitä, mitä kannattaisi lähteä opiskelemaan ja millaista osaamista yrityksessä toivottaisiin työntekijöiden hankkivan. Viestimällä työntekijöille, millaista uutta osaamista yrityksessä kaivattaisiin, helpottaisi työntekijöiden valinnanvaikeutta. Lisäksi kaivattiin tietoa hyödyistä, joita osaamisen kehittämisellä voisi saada. Tieto esimerkiksi palkankorotuksista tai etenemismahdollisuuksista koettiin voivan motivoida opiskeluun.

Moni haastateltava kuvasi tutkinto-opiskelun haasteita. Siihen koettiin menevän paljon aikaa, mitä ei pidetty mielekkäänä erityisesti lähellä eläkeikää, ja sen koettiin olevan raskasta työn- ja muun elämän rinnalla. Jotta työntekijät eivät kokisi tutkinto-opiskelua ainoana osaamisen kehittämisen vaihtoehtona, he tarvitsisivat lisää tietoa muista, kevyemmin toteutettavista vaihtoehdoista. Etenkin jos työnantajalle on kertynyt aiempaa kokemusta hyväksi todetuista väylistä, kannattaisi tietoa jakaa organisaation sisällä.

Opiskelun aiheuttamat poissaolot töistä huolettivat useammalta kannalta. Toisaalta pelättiin poissaolojen aiheuttamia rahallisia menetyksiä ja toisaalta työnantajan suhtautumista. Jopa töiden menetys huoletti. Avoimella keskustelulla ja yhteisellä suunnittelulla voitaisiin luoda lisää luottamusta työntekijän ja työnantajan välille ja pyrkiä minimoimaan poissaolojen aiheuttamat haitat molemmille osapuolille.

Tässä vuorovaikutuksessa esimiehellä on tärkeä rooli. Epävarmuus esimiehen suhtautumisesta tai jopa torjuva suhtautuminen esimieheltä opiskeluun koettiin vievän intoa osaamisen kehittämiseen. Olisikin tärkeää, että organisaatiossa olisi yleiset linjaukset, miten henkilöstön osaamisen kehittämistä ohjataan, jotta riippumatta esimiehestä, jokaisella olisi samanlaiset mahdollisuudet. Linjaukset olisi hyvä saattaa esimiesten lisäksi myös muun henkilöstön tietouteen, jotta työntekijät tietäisivät voivansa ottaa osaamisen kehittämisen puheeksi esimiehen kanssa.

Ryhmäpaineen puuttumisen koettiin vievän miellekkyyttä omalta opiskelulta. Osaamisen kehittämistä tukeva organisaatiokulttuuri, joka kannustaisi työntekijöitä oppimaan uutta, voisi muuttaa yleistä asennetta osaamisen kehittämiseen. Riippuen yrityksen koosta, voi organisaatiokulttuurin muutos olla hidas prosessi. Osaamisen kehittämiseen kannustava organisaatiokulttuuri tukee kuitenkin yrityksen kehittymistä ja kilpailukykyä pitkällä aikavälillä.

Osaamisen kehittämisen esteinä oli tiedon puutteeseen, virheelliseen tietoon tai epävarmuuteen liittyviä tekijöitä. Panostamalla viestintään työntekijöiden mahdollisuuksista sekä yritysten toiveista ja linjauksista henkilöstön osaamisen kehittämiseen, voidaan työntekijöille tarjota sitä tietoa, mitä he tarvitsevat tehdäkseen päätöksiä oman osaamisensa kehittämisestä. Tämä itsessään voi olla jo riittävää madaltamaan kynnystä joidenkin osalta ja rohkaista työntekijöitä kehittämään omaa osaamistaan.

Lähteet:

• Maunula, S. (tulossa). Matalasti koulutettujen osaamisen kehittämisen esteet – vantaalaisten työssäkäyvien kokemuksia. 3UAS:  Tulevaisuudenkestävä bisnes – osaaminen systeemeissä – konferenssijulkaisussa.
• The Organisation for Economic Co-operation and Development [OECD] (2020), Continuous Learning in Working Life in Finland, Getting Skills Right. OECD Publishing, Paris. https://doi.org/10.1787/2ffcffe6-en