Vaikuttava korkeakoulu 20.8.2021

Suomalaisyritykset ja osaajapula – Kansainvälisten osaajien rekrytointi

Teksti | Merja Iiskola , Katri Lahtinen

Suomessa asuvat korkeasti koulutetut kansainvälisten osaajat kokevat osaamistaan vastaavan työpaikan löytämisen haasteelliseksi. Samanaikaisesti monet suomalaisyritykset kärsivät osaajapulasta.

Vantaan kaupungin elinkeinopalvelujen ja Laurea-ammattikorkeakoulun yhteisessä Uudet palvelupolut korkeasti koulutetuille maahanmuuttajille -hankkeessa havaittiin, että kansainvälisten työnhakijoiden ja osaajapulasta kärsivien yritysten haasteet työmarkkinoilla ovat yllättävän yhteneväisiä, kuten alla olevasta kuviosta voidaan nähdä.

Kuviossa yksi on esitetty Uudet palvelupolut korkeasti koulutetuille maahanmuuttajille -hankkeen tekemiä havaintoja haasteista, joita Suomessa asuvat kansainväliset osaajat sekä osaajapulasta kärsivät työvoimaa etsivät yritykset kohtaavat. Kuvio osoittaa, että hankkeessa esille tulleet haasteet ovat hyvin samankaltaisia edellä mainituissa ryhmissä. Tämä artikkeli käsittelee näitä haasteita ja niitä ratkaisuehdotuksia, joita hankkeeseen osallistuneet näkevät kokeilemisen arvoisiksi.
Kuvio 1. Kansainvälisten osaajien ja työnantajien haasteet yhteneväisiä
(Krista Keränen, Uudet palvelupolut korkeasti koulutetuille maahanmuuttajille -hanke)

Suomessa asuvien ulkomaalaisten maahanmuuttajien työttömyysaste on kuitenkin lähes kymmenen (10) prosenttiyksikköä korkeampi kuin kantasuomalaisten (työ- ja elinkeinoministeriö, 2021). Samaan aikaan monet alat kärsivät työvoimapulasta, eikä osaajia avoinna oleviin tehtäviin löydy. Työnhakijoiden ja työnantajien tarpeet eivät kohtaa. Lisäksi työikäisten suomalaisten suhteellinen määrä laskee koko ajan ikääntyvän väestön vuoksi ja maahanmuuttajista tulee entistä tärkeämpi työvoiman lähde.

Valtakunnallinen Talent Boost -toimenpideohjelma käynnistyi vuonna 2017. Sitä koordinoi työ- ja elinkeinoministeriö (TEM) sekä opetus- ja kulttuuriministeriö (OKM). Ohjelman tavoitteena on lisätä Suomen houkuttelevuutta asuin- ja työskentelymaana kansainvälisille osaajille ja heidän perheilleen tulevaisuudessa (TEM 2020). TEM:n rahoittama hanke Uudet palvelupolut korkeasti koulutetuille maahanmuuttajille on osa Talent Boost -ohjelmaa. Hanke järjesti työpajoja, joissa Suomessa asuvat korkeasti koulutetut kansainväliset osaajat ja osaajapulasta kärsivät työnantajat pääsivät keskustelemaan työllistymisen haasteista. Tavoitteena oli tunnistaa rekrytoinnin kulmakiviä ja löytää niihin yhdessä ratkaisuja.

Yhteinen kieli varmistaa hyvän vuorovaikutuksen

Yhteinen kieli on vuorovaikutuksen tärkein työkalu. Uudet palvelupolut korkeasti koulutetuille maahanmuuttajille -hankkeen työpajoihin osallistuneet työnhakijat kokivat suomen kielen osaamisvaatimukset yhdeksi suurimmaksi esteeksi työllistymiselleen. Valtaosassa avoimia työpaikkoja edellytettiin suomen kielen sujuvaa osaamista. Monissa työpaikoissa kuitenkin koettiin, että organisaatioiden sisäisessä kommunikoinnissa esimerkiksi englannin kielellä pärjää, vaikkakin erityisesti asiakaspalvelutehtävissä tarvitaan suomen kielen taitoa.

Työnantajat näkivät omissa organisaatioissaan suurena haasteena työnohjauksen ja ohjeistusten hoitamisen muulla kuin suomen kielellä. Esimiehet ovat epävarmoja riittävästä vieraan kielen taidostaan ja pitivät kaiken ohjeistuksen kääntämisen toiselle kielelle työlääksi. Kansainvälisten henkilöstövoimavarojen johtaminen vaatii lisäresursseja, kuten enemmän elementtejä johtamiseen ja syvempää paneutumista työntekijän yksityiselämään, toteaa Noora Känsäkangas opinnäytetyötutkimuksessaan (Känsäkangas 2016, 4). Uudet palvelupolut korkeasti koulutetuille maahanmuuttajille -hankkeeseen osallistuneiden yritysten esimiehet olivatkin sitä mieltä, että he tarvitsisivat lisää resursseja johtamiseen. Lisäksi ilmeni, ettei haastattelutilaisuuksissa aina saada riittävää ymmärrystä työnhakijan osaamisesta, mikäli yhteinen kieli puuttuu.

Työnhakijoiden ja työnantajien hyvät viestintävalmiudet edistävät keskinäistä vuorovaikutusta rekrytointitilaisuuksissa sekä myöhemmin, kun vasta palkatun työntekijän sopeutumista uuteen työyhteisöön tuetaan viestinnän keinoin. Lähtökohdan muodostaa kuva- ja selkokielinen materiaali. Esimiehiltä vaaditaan hyviä sekä suullisia että kirjallisia viestintävalmiuksia suomen kielellä. Lisäksi monikulttuurisessa työympäristössä pitää pystyä viestimään selkeästi myös vieraalla kielellä, yleisimmin englannilla. Viestinnässäkin auttaa ns. mentoritoiminta, jossa uudelle kollegalle on nimetty yrityksen sisältä tukihenkilö. Mentori auttaa esimerkiksi haastavissa asiakaspalvelutilanteissa ja helpottaa erilaisten tilanteiden haltuunottoa suomen kielellä. Yritykset voivat hyödyntää työ- ja elinkeinotoimistoista (TE-toimistoista) saatavaa kielikoulutusta vieraskielisten työntekijöidensä suomen kielen kehittämiseksi (Lisätietoja www.te-toimisto.fi). Kielikoulutusta on saatavissa myös yritysten työntekijöille esimerkiksi englannin kielen kehittämiseksi.

Luottamuksen rakentaminen yhteisten työprojektien avulla

Kansainväliset osaajat peräänkuuluttavat mahdollisuuksia osaamisen näyttämiseen ja luottamuksen rakentamiseen. Mikäli yhteinen kieli on haasteellista eivät osaajat saa osaamistaan esille riittävällä tavalla haastattelutilaisuuksissa. Ulkomailla suoritettua tutkintoa ei välttämättä tunnisteta Suomessa tai sen sisältö poikkeaa huomattavasti suomalaisesta tutkinnosta.

Yhteiset projektit (tai yhdessä tehtävät projektit) ja ns. työnäytöt ovat tehokas keino tehdä osaamista näkyväksi ja rakentaa keskinäistä luottamusta. Ainakin IT-alalla yleisesti käytössä olevat työnäytöt rekrytointitilanteissa tekevät osaamista vertailukelpoiseksi. Yhteisillä projekteilla ja työkokeiluilla on mahdollista edistää yritysten kokemuksia kansainvälisten henkilöiden kanssa työskentelystä ja lisätä yritysten rohkeutta rekrytoida kansainvälisiä osaajia. Yhteiset projektit voivat tarjota uudenlaisia työtilaisuuksia, mahdollisesti yrittäjänä. Yritys ei ehkä ole vielä valmis rekrytointiin, mutta ostaa hyväksi kokemaltaan kansainväliseltä osaajalta palvelua, kun tämä perustaa oman yrityksen. Tämä todettiin Laurean vetämässä Kansainväliseen kasvuun digitaalisin työkaluin -hankkeessa, jossa kansainväliset osaajat pääsivät näyttämään digitaitojaan pienille ja keskisuurille yrityksille pienimuotoisten projektien puitteissa. Esimiehet saavat yhteisillä projekteilla kokemusta työskentelystä vieraskielisten henkilöiden kanssa ja luottamus myös omalla kielitaidolla pärjäämiseen kasvaa.

Mahdollisuudet yhteisiin työprojekteihin muokkaavat myös asenteita sekä työnhakijoissa että työnantajissa. Yritys saa näkymää siihen, kuinka paljon mm työohjeita pitää kääntää muille kielille. Kansainväliset osaajat pääsisivät katsomaan yrityksen sisälle ja näin ymmärtämään paremmin yritysten lähtökohtia. Työskentely yhdessä antaisi myös molemmille osapuolille luottamusta vuorovaikutuksen toimimiseen.

Eurostudent VII-tutkimuksen artikkelisarjassa (OKM 2021) kirjoittajat puhuvat kulttuurisesta pääomasta, joka ilmenee taitona hahmottaa erilaisissa organisaatioissa arvostettua tietoa, kykyjä ja käyttäytymistä. He toteavat, että kulttuurinen pääoma auttaa tunnistamaan, mitä työnantajat korkeakoulutetuissa arvostavat. Työllistymistä edistää myös kyky kertoa omista saavutuksista ja erottautua niillä asioilla, joita kullakin alalla erityisesti arvostetaan (OKM 2021). Yhteiset kohtaamiset ja projektit voivat kasvattaa kansainvälisten osaajien kulttuuripääomaa ja helpottaa työllistymistä.

Kansainvälisten tutkintojen vertailu on vaikeaa

Rekrytoivilla yrityksillä ei ole resursseja eikä osaamista arvioida ulkomaisia tutkintoja. Kansainvälisten tutkintojen tunnistaminen ja vertailukelpoisuus pitää tehdä mahdollisimman helpoksi. Harvinaisempia tutkintoja ja niiden tuomaa pätevyyttä on vaikea tunnistaa, mikäli koulutusta ei ole arvioitu ja tehty vertailukelpoiseksi Suomessa. Metropolia Ammattikorkeakoulun koordinoima SIMHE -palvelu (Supporting Immigrants in Higher Education in Finland) auttaa korkeasti koulutettua osaajaa tunnistamaan oman osaamisensa ja tarvittaessa avustaa tunnistamispäätöksen hakemisessa Opetushallitukselta tai muulta viranomaiselta. Apua SIMHE:stä saa myös, mikäli kielitaitopuutteiden tai erilaisen kommunikaatiotyylin vuoksi kansainvälinen työnhakija ei osaa sanoittaa osaamistaan työnantajaa tyydyttävällä tavalla.

Ennakkoasenteet vaikeuttavat rekrytointia

Suomalaisten työnantajien ennakkoasenteet maahanmuuttajataustaisia työnhakijoita kohtaan on haaste, joka vaikeuttaa heidän työllistymistään. Helsingin yliopiston tutkija Akhlaq Ahmad (2020) selvitti, kohtelevatko työnantajat eri tavoin maahanmuuttajia ja suomalaistaustaisia työnhakijoita, joilla on täysin yhtenevä pätevyys. Ahmadin tutkimuksen tulokset viittaavat selvästi siihen, että ulkomaalaistaustaiset kohtaavat huomattavaa syrjintää, kun he hakevat työmarkkinoilla samoja työpaikkoja suomalaistaustaisten kanssa.

Myös Uudenmaan ELY-keskus selvitti eri puolilla maata toimivien työnantajien näkemyksiä ja kokemuksia työvoiman kohtaanto-ongelmasta sekä maahanmuuttajien työllistämisestä ongelman ratkaisuna. Laadullisen tutkimuksen vastausten perusteella monikulttuurisuus vaikuttaa olevan hankalasti käsiteltävä asia monella työpaikalla. Vaikka monikulttuurisuus periaatteessa nähdään positiivisena asiana ja 80 % vastaajista piti työyhteisöään avoimena monikulttuurisuudelle, vain 32 % piti hyvänä, että työpaikalla olisi henkilöitä eri kulttuuritaustoista. Tästä ristiriitaisesta tuloksesta voi vetää johtopäätöksen, että työyhteisöt ja työnantajat eivät käytännön tasolla ole vielä kovinkaan avoimia ulkomaalaistaustaisille työntekijöille siitäkään huolimatta, että moninaisuuden hyödyt työyhteisölle ja liiketoiminnalle ovat tutkitusti myönteiset.

Työnantajan näkökulmasta kansainvälisen työnhakijan rekrytoinnissa haasteena on uusien toimintatapojen opettelu. Niin kauan kuin työnantaja ei kärsi osaajapulasta, yrityksen näkökulmasta on todennäköisesti helpompaa ja ”turvallisempaa” palkata Suomessa koulutuksensa suorittanut henkilö. Näin työnantajan ei tarvitse oppia uusia toimintatapoja kuten mahdollisen uuden kielen ja kulttuurin huomioimista työyhteisössä, perehdyttämisessä tai esimiestyöskentelyssä. Haluttomuus rekrytoida kansainvälisiä osaajia saattaa kostautua siinä vaiheessa, kun työvoimapula kasvaa ja kilpailijat ovat saaneet etumatkaa kansainvälisten osaajien tuomasta lisäarvosta.

Uudet palvelupolut korkeasti koulutetuille maahanmuuttajille -hankkeessa tehtyjen havaintojen perusteella työnantajilla ja kansainvälisten työnhakijoilla on heikko tuntemus toistensa haasteista.  Kansainvälisiltä osaajilta puuttuu kyky ymmärtää yrityksen näkökulmaa ja toimintatapoja. Yritykset eivät puolestaan vielä osaa hahmottaa kansainvälisten osaajien tuoman moninaisuuden lisäarvoa ja kokevat toimintatapojensa muuttamisen työlääksi niin kauan kun osaamisesta ja työntekijöistä ei ole selvästi pulaa. Ratkaisuna työnantajien passiivisuuteen palkata kansainvälisiä osaajia voisi olla rohkaisu anonyymeihin rekrytointeihin, joita on monessa yrityksessä jo kokeiltukin. Suomen Pakolaisavun valitsema vuoden 2021 pakolaismies Ahmed Nesaedy totesi Ylen aamun haastattelussa, että anonyymit rekrytoinnit ovat hyvä keino helpottaa kansainvälisten työnhakijoiden haastatteluun pääsyä (Ylen aamu 28.6.2021).

Verkostojen rakentaminen vaatii systemaattista työtä

Kansainvälisten työnhakijoiden suuri työllistymistä hidastava tekijä on se, että heiltä puuttuu ammatillinen verkosto, joka rakentuu vuosien myötä ja jota esimerkiksi Suomessa opiskelleet luovat vähitellen. On arvioitu, että 30 – 60 prosenttia suomalaisista työpaikoista on niin sanottuja ”piilotyöpaikkoja” (tai positiivisemmin ilmaistuna tarvetyöpaikkoja), joiden löytämisessä verkostojen merkitys on suuri. Sitran (2016) tutkimusten mukaan jopa 70 prosenttia työpaikoista on niin sanotusti piilossa. Siinä missä työnhakijat pääsääntöisesti käyttävät aikansa avointen (listattujen) paikkojen hakemiseen, työnantajat etsivät työntekijöitä ensisijaisesti verkostojensa kautta. Työnantajan näkökulmasta julkinen työpaikkailmoitus saattaa johtaa satojen hakemusten vastaanottamiseen ja rekrytointiprosessit venähtävät helposti kuukausiin. Tieto tarvetyöpaikoista leviää yleensä verkostojen välityksellä, joten kansainväliset työnhakijat, joilla merkittävät ja työhakua Suomessa helpottavat kontaktit puuttuvat, eivät saa tätä tietoa.

Verkostojen rakentaminen on pitkäjänteistä ja suunnitelmallista työtä. Uudet palvelupolut korkeasti koulutetuille maahanmuuttajille -hankkeessa toteutettiin verkostoitumisvalmennus, jonka aikana osallistujat saivat tietoa verkostoitumisen merkityksestä suomalaisessa työnhaussa. Lisäksi osallistujat tekivät konkreettisen, henkilökohtaisen verkostoitumissuunnitelman. Valmennuksen jälkeen 80 prosenttia osallistujista oli sitä mieltä, että heidän tietämyksensä suomalaisesta työnhausta ja verkostoitumisesta oli lisääntynyt. Osaajille ja työnantajille tulisi luoda lisää mahdollisuuksia kohdata, tutustua ja tehdä yhteistyötä. Hyviä esimerkkejä näistä ovat pääkaupunkiseudun yliopistojen Talent-ohjelmat kansainvälisille opiskelijoille. Myös yllä viitatut projektityömahdollisuudet ovat hyvä tapa lisätä kansainvälisten osaajien ja työnantajien kohtaamisia ja verkostoitumista.

Lopuksi

Kansainväliset osaajat eivät tunne työllistymisen tueksi tarjottavia julkisia palveluja, joita Suomessa on hyvin tarjolla. TEM:n työnvälitystilaston mukaan aktivointiaste (osuus työhakijoista, jotka osallistuvat julkisilla palveluille järjestettävään, työllistymistä tukevaan toimintaan) on huomattavasti alhaisempi maahanmuuttajilla kuin suomalaisilla työnhakijoilla, ja heistä naisilla korkeampi kuin miehillä (TEM 2021). Alle puolet työtä etsivistä maahanmuuttajista osallistuu TE-toimistojen järjestämiin palveluihin. Suomalaisten työttömyysaste on 8,2 prosenttiyksikköä matalampi kuin ulkomaalaisten, joten kansainvälisten maahanmuuttajien parissa on paljon hyödyntämätöntä potentiaalia. Pitkäaikaistyöttömyys sen sijaan on alhaisempaa ulkomaalaisilla.

Uudet palvelupolut korkeasti koulutetuille maahanmuuttajille -hanke on koonnut tietoa tarjolla olevista palveluista Talent Vantaan verkkosivuille. Sekä kansainväliset osaajat että yritykset löytävät sivuilta monipuolisen palveluvalikoiman. Lisäksi Talent Vantaan kautta työnantajan on mahdollista löytää monipuolista tukea ulkomaalaistaustaisen osaajan työllistämiseen.

Lähteet:

URN http://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2021082444081
henkilökuva.
Merja Iiskola
merja.iiskola(at)laurea.fi
projektipäällikkö, Laurea-ammattikorkeakoulu
henkilökuva.
Katri Lahtinen
projektipäällikkö, Vantaan kaupungin elinkeinopalvelut

kansainväliset osaajat osaajapula rekrytointi yritykset

Lisää samanlaisia uutisia

Jaa sivu