Organisaatiot eivät muutu vain rakenteiltaan ja toimintavoiltaan. Organisaatiomuutokset aiheuttavat aina tärkeitä tunnekokemuksia, joita onnistuneesti käsittelemällä voi organisaatiosta kasvaa aiempaa luovempi, turvallisempi ja tuloksellisempi yhteisö.

Kuva: Stock Rocket / Adobe Stock (Laurean Education-lisenssi)

Myönteiset tunteet onnistumisten mahdollistajana

Ihminen on tunteva olento ja tunteet ovat vahvin ja läpi koko elämän jatkuva liittymisen tapa toisiin ihmisiin, ryhmiin, yhteisöihin ja muuhun ympäristöön. Tunteet ovat mukana kaikessa ihmisen toiminnassa, valinnoissa ja pyrkimyksissä. Mielekkyyden kokemus elämässä on nimenomaisesti tunnekokemus. Myös työelämän muutostilanteissa tunteilla on ratkaiseva merkitys onnistumisten mahdollistajana.

Organisaatiot, joissa osataan huomioida työntekijöiden kokemat tunteet olennaisina työsuoritukseen vaikuttavina tekijöinä, ja joissa osataan empaattinen asennoituminen ja osataan luoda psykologisesti turvallinen ilmapiiri, ovat tuloksellisempia, innovatiivisempia ja paremmin voivia yhteisöjä (Paakkanen 2022). On kiinnostavaa pohtia sitä, millä tavoin organisaatiomuutoksen aiheuttamia tunnekokemuksia voidaan onnistuneesti hyödyntää tavoiteltaessa toivottuja organisaation muutoksia. 

Ruutu ja Salmimies (2015, 48–57) tarkastelevat erilaisten muutostilanteiden tyypillisesti synnyttämiä tunteita, joihin voi heidän mukaansa liittyä alkuvaiheessa pelkoa, hämmennystä, turhautumista, epävarmuutta, vihaa ym. negatiivisia tunteita. Tunteiden on havaittu olevan läsnä organisaatioiden päätöksentekoprosesseissa ja kytkeytyvän onnistumisiin ja epäonnistumisiin esim. organisaatioiden strategisissa muutoksissa (George & Dane 2016; Vuori & Huy 2016; Vähäsantanen ym. 2024) Onnistuneen tunteiden käsittelyn ja uudelleen jäsentymisen tuloksena tunnekokemukset kääntyvät myönteisemmiksi kokemuksiksi, kuten innostumiseksi, luovuudeksi, helpotukseksi, luottamukseksi ja toiveikkuudeksi. Kuitenkaan Ruudun ja Salmimiehen (2015) esittelemät tunneprosessien vaiheet eivät ole yksiselitteisiä, vaan erilaiset tunteet voivat esiintyä missä tahansa vaiheessa jopa päällekkäisinä tunnekokemuksina.

Sosiokonstruktivistisessa tietoteoriassa (Berger, Luckmann & Raiskila  1994 ) todellisuus rakentuu ihmisten välisessä kanssakäymisessä sanojen ja niihin neuvoteltujen merkityksenantojen kautta. Sosiokonstruktivistisessa katsantokannassa kommunikaatio on nykyisin ajateltava myös kehollisuutena – eli myös tunteisiin – kytkeytyvänä kommunikaationa. Tästä syystä kuunteleminen ja keskusteleminen voivat tuottaa uusia ja tarpeellisia tarkastelukehyksiä sekä merkityksenantoa organisaatiomuutoksen aiheuttamiin tunnekokemuksiin.

Tunnekokemuksista tunnetoimijuuteen

Kaikille yhteiset perustunteet ovat nykytietämyksen mukaan rakkaus, ilo, viha, suru, pelko, hämmästys ja inho. Parhaimmillaan evoluutiokehityksen näkökulmasta tunteet ovat toimineet yhteisöä vahvistavana liimana ja turvallisuuden lisääjänä yksilöiden ja ryhmän välillä. Kyky aistia toisen yksilön tunnetilaa on helpottanut kommunikaatiota ja auttanut välttämään riskitilanteita. Nykyäänkin itsessä tai toisessa ihmisessä tunnistettu tunne voi ohjata käyttäytymistä myönteisesti ja rakentavalla tavalla. Henkilökohtaisella tasolla herännyt tunne voi varoittaa esimerkiksi vaarasta, jota ei välttämättä vielä osaa käsitteellistää asiakysymykseksi. Usein koetussa tunteessa on informaatiota ja viisautta, jota tarvitsemme tehdessämme valintoja ja syventääksemme ymmärrystämme maailmasta.

Yhteisössä toimittaessa olennaista onkin se, ovatko meitä ohjaavat tunnekokemukset tiedostettuja, jolloin niitä on mahdollista ohjata myönteiseen suuntaan vai tiedostamattomia, mikä voi näkyä ihmisten välisessä kanssakäymisessä jumiutuvana vuorovaikutuksena tai pahimmillaan yksilöä itseään väheksyvänä suhtautumisena. Tunteet ovatkin keskeinen osa minäpystyvyyden kokemusta, jota voidaan tukea yhteisössä eri tavoin. Pystyvyysuskoa voidaan vahvistaa oman asennoitumisen valintoina, mutta erityisesti yhteisössä korostetun toiveikkuuden, optimismin ja luottamuksen vahvistamisen kautta. Tämä voi mahdollistaa yksilöiden vahvuuksien näkyväksi tulemisen ja tätä kautta koko työyhteisön vahvuuksien ja mahdollisuuksien avautumisen ja käyttöönottamisen.

Tunnetaidoilla tarkoitetaan kykyä tunnistaa omia ja toisen tunteita sekä kykyä sanoittaa tunteita (Hökkä ym. 2023). Tunnetoimijuudella tarkoitetaan aktiivista tunteisiin vaikuttamista työpaikoilla (Hökkä ym. 2020). Vähäsantasen ym. (2024) mukaan yhteiskuntien ja työelämän ennakoimattomien muutosten lisääntyessä tunteiden sisältämä voima ja potentiaali kannattaa ottaa voimavaraksi organisaatioiden ja työpaikkojen päivittäisessä arjessa ja niiden kehittämisessä. Kysymys onkin siitä, millaiseksi yhteisöksi ja organisaatioksi haluamme yhdessä tulla ja millaisin keinoin haluamme yhteisön resilienssiä vahvistaa. Tärkeää on monipuolisesti pohtia sitä, millainen toivottu mielikuva tulevaisuudesta, visio, ohjaa myös Laurea-ammattikorkeakoulua tulevaisuuden työelämän kehittämisessä. Seuraavaksi esitämme edellä käsitellyn pohjalta kuusi teesiä, joita voivat edistää myönteisen organisaatiomuutoksen toteutumista.

Teesit tunnetaitoisen työyhteisön menestymisen tukemiseksi

Teesi 1: Organisaatiomuutokset käynnistävät aina tärkeitä tunnekokemuksia.

Teesi 2: Tunnekokemusten laatu vaikuttaa oleellisesti työssä suoriutumiseen, tuloksellisuuteen, innovatiivisuuteen, työn imuun ja työhyvinvointiin.

Teesi 3: Erityisesti organisaatiomuutoksen alkuvaiheessa tulee satsata turvallisuuden ja luottamuksen rakentamiseen.

Teesi 4: Negatiivinen tunneilmapiiri ja puutteellinen psykologinen turvallisuus saa työntekijät kätkemään kykynsä.

Teesi 5: Myönteisen tunneilmaston vahvistaminen peittoaa negatiiviset tunnekokemukset.

Teesi 6: Myönteisyyden viljely on jokaisen – erityisesti johtamisen – vastuulla.

Lähteet

• Berger, P. L., Luckmann, T. & Raiskila, V. 1994. Todellisuuden sosiaalinen rakentuminen: Tiedonsosiologinen tutkielma. Helsinki: Gaudeamus.
• George, J. M. & Dane, E.2016. Affect, emotion, and decision making. Organizational Behavior and Human Decision Processes 136, 47–55.
• Hökkä, P., Vähäsantanen, K. & Ikävalko, H.(2023). An integrative approach to emotional agency at work. Vocations and Learning 16, 23–46.
• Hökkä, P., Ikävalko, H., Paloniemi, S., Vähäsantanen, K., Nordling, A., Rantanen, J., Berner, M., Sorsa, I., Vikman, S., & Räikkönen, E. 2020. Tunnetoimijuus ja sen tuki työssä. Jyväskylän yliopisto.
• Paakkanen, M., Ruokonen, M. & Ruokonen, M. 2022. Empatian voima työssä. Helsinki: WSOY.
• Ruutu, S. & Salmimies, R. 2016. Työnohjaajan opas. Helsinki: Alma Talent.
• Vuori, T. O. & Huy, Q. N.2016. Distributed attention and shared emotions in the innovation process: How Nokia lost the smartphone battle. Administrative Science Quarterly 1–43.
• Vähäsantanen, K., Nissinen, K., Paloniemi, S., Ikävalko, H., Hökkä, P. & Tarmo, A. 2024. Ammatillinen toimijuus ja tunteet työssä. Työelämän tutkimus,22(1), 59–99.