Esihenkilöillä on keskeinen rooli työyhteisön oppimisen tukemisessa. Tämä artikkeli tarjoaa käytännön vinkkejä ja menetelmiä, joiden avulla esihenkilöt voivat edistää henkilöstön psykologista turvallisuutta ja luoda turvallisen ympäristön osaamisen kehittämiselle. Lempeä hoiva -hankkeen (09/2023–06/2025) havaintojen pohjalta artikkelisarjan viidennessä osassa tarkastellaan tekijöitä, jotka vaikuttavat työyhteisön ja osaamisen kehittämiseen esihenkilötyön näkökulmasta. Artikkeli on suunnattu esihenkilöille ja työtiimien jäsenille, jotka haluavat aktiivisesti osallistua työyhteisön kehittämiseen.

Työelämää kehitetään pitkälti tutkimus-, kehittämis-, ja innovaatiohankkeissa. Ilman turvallisempaa tilaa ja tunnetta psykologisesta turvallisuudesta työyhteisössä nerokkaimmatkin kehittämisideat jäävät ilmaisematta (Frestadius 2009). Tällöin pelko ohjaa tekemistä, ei luovuus. Pohdimme artikkelissa Lempeä hoiva -hankkeen hoivakotien esihenkilövalmennuksissa käytyjen keskustelujen pohjalta niitä tekijöitä, jotka vaikuttavat työyhteisön ja osaamisen kehittämiseen. Hankkeemme liittyi vanhustyöhön, muistisairaiden ikääntyneiden parissa tehtävään hoitotyöhön ja siinä hyödynnettäviin lääkkeettömiin menetelmiin. Sitouttaminen, muutosvastarinta ja tarve psykologiselle turvallisuudelle sekä turvallisemmalle tilalle työyhteisöissä ovat kuitenkin yleisiä työelämän muutosjohtamiseen vaikuttavia teemoja.

Psykologinen turvallisuus työyhteisössä

Työterveyslaitoksen julkaisemassa “Pelotta töissä”-opas (2021) määrittelee psykologisen turvallisuuden seuraavasti: “Psykologisella turvallisuudella tarkoitetaan jaettua uskomusta siitä, että ryhmässä voi ottaa riskejä ja olla oma itsensä. Psykologisesti turvallisessa työyhteisössä jokainen voi tuoda esiin ideoita ja keskeneräisiä ajatuksia, kysyä kysymyksiä, nostaa esiin huolia, pyytää apua ja myöntää virheitä ilman, että joutuu pelkäämään tulevansa nolatuksi, vähätellyksi tai rangaistuksi.”

Psykologisesti turvallisessa työyhteisössä voidaan hyvin ja sitoudutaan vahvemmin työyhteisöön, kun psykologiset tarpeet (turvallisuuden tunne, sosiaaliset tarpeet, tunnustuksen ja itsensä kehittämisen tarpeet; Maslow 1943) täyttyvät. Kun työyhteisö koetaan psykologisesti turvalliseksi, siellä uskalletaan ottaa riskejä, tuoda esille kehitysideoita ja innovoida uusia toimintamalleja. Työyhteisössä tapahtuu jatkuvaa toisilta oppimista luovan ajattelun ja tekemisen kautta. Virheistä opitaan ja hyviä käytänteitä vahvistetaan päivittäisessä työssä, myös hoitotyössä.

Luottamus on kaiken perusta

Esihenkilöillä on suuri vaikutus ja vastuu minkälaiseksi työyhteisön keskustelukulttuuri muodostuu, erityisesti haastavien tilanteiden ja ongelmien esille tuomisessa ja niiden ratkaisemisessa. Myös esihenkilöt tarvitsevat johdon tukea onnistuakseen päivittäisen johtamisen haasteissa, onhan yksi johtamisen tärkeä osa-alue luottamus yrityksen ylimpään johtoon (Immonen & Kauranen 2024a).

Luottamuksen kehittämisessä oleellista on ylimmän johdon oikeudenmukainen päätöksenteko ja avoin viestintä. Vastuu oikeudenmukaisesta ja tasapuolisesta johtamisesta on ylimmällä johdolla, samoin kuin avoimen ja läpinäkyvän viestintäkulttuurin ylläpitäminen. Johdon tuen lisäksi esihenkilöiden välinen vertaistuki ja keskinäinen ajatusten vaihto tukevat johtamistyötä ja vahvistavat työyhteisön luottamuksellisen keskustelukulttuurin muodostumista (Immonen & Kauranen 2024a).

Luottamus ja kokemus psykologisesta turvallisuudesta liittyvät vahvasti toisiinsa. Jos työyhteisössä ei vallitse luottamus työntekijöiden, esihenkilöiden, hoivakotien asukkaiden ja omaisten kesken, turvallisuuden tunnetta on vaikeaa, ellei jopa mahdotonta kokea.

Yrityskulttuurin johtava asiantuntijayritys Great Place to Work on tutkinut teettämissään henkilöstökyselyissä psykologista turvallisuutta osana työyhteisöissä vallitsevaa luottamusta. Yrityksen mukaan psykologisen turvallisuuden ja luottamuksen merkitys on tullut monelle uutena tietona viime aikoina, mutta he ovat nähneet tutkimuksensa kautta jo vuosikymmenten ajan, että luottamus on kaiken perusta (Great Place to Work 2022).

Keinoja psykologisen turvallisuuden tunteen vahvistamiseen

Esihenkilöiden tärkeä tehtävä on mahdollistaa tiimille turvallinen ja innostava työilmapiiri, jossa toimitaan yhteistyössä yhteisten tavoitteiden eteen. Hoivatyössä tavoitteiden pitää lähteä ensisijaisesti asukkaiden hyvinvoinnin ja hyvän hoidon toteutumisen varmistamisesta (Sosiaali- ja terveysministeriö 2022) sekä tietenkin henkilöstön työhyvinvoinnista (Immonen & Kauranen 2024b). Tiukat taloudelliset mitoitukset tuovat haasteita hoivatyön arkeen, mutta selkeät tavoitteet ja tehtävänjako edistävät yhteistä ymmärrystä ja vahvistavat kaikkien osapuolien keskinäistä luottamusta.

Esihenkilöt voivat vahvistaa psykologista turvallisuutta kiinnittämällä huomiota yrityksessä vallitsevaan kulttuuriin, omaan johtamistyyliinsä, panostamalla työntekijöiden perehdytykseen, sallimalla virheet ja kannustamalla niistä oppimiseen. Lisäksi esihenkilöiden on toimittava johtamisessaan yhdenvertaisesti ja tasa-arvoisesti, oli kyse sitten perehdytyksestä, palautteen antamisesta tai palkitsemisesta (Aura 2025).

Turvallisempi tila osana psykologista turvallisuutta

Turvallisempi tila luo perustan psykologiselle turvallisuudelle. Kun fyysinen ja henkinen ympäristö on turvallinen, yhteisön jäsenet voivat kokea psykologista turvallisuutta, mikä puolestaan edistää hyvinvointia, luovuutta ja yhteistyötä. Täysin turvallista tilaa ei ehkä ole mahdollista rakentaa, mutta mahdollisimman turvallinen ja hyväksyvä ympäristö ovat tavoiteltavissa. Turvallisemman tilan periaatteilla ja toimintatavoilla pyritäänkin luomaan tila, jossa kaikki pyrkivät omalla toiminnallaan rakentamaan yhdenvertaista, kunnioittavaa ja avointa ilmapiiriä ja keskustelua (Suomen YK-liitto 2025; Työterveyslaitos 2025).

Usein turvallisemman tilan periaatteet linjataan organisaatioissa ajatellen jotain tiettyä yksittäistä tapahtumaa. Työyhteisön kanssakäymisen ja keskustelun tasolle tuotuna ne voivat käytännössä tarkoittaa seuraavaa:

Lähtökohtaisesti jokaisella on oikeus turvalliseen työpaikkaan, jossa voi olla oma itsensä ja kokea olevansa kunnioitettu täysin omana itsenään (Monikulttuurinen.fi 2025). Myös rakentava kritiikki on sallittua, sillä vaikeistakin asioista on voitava puhua ääneen, mutta sanottavansa voi silti muotoilla toisia kunnioittavalla tavalla.

Vastarinnan hyödyntäminen esihenkilötyössä

Muutostilanteissa vastarinta ja voimakaskin kritiikki ovat luonnollisia reaktioita, joita esihenkilöt voivat hyödyntää tunnistamalla työyhteisön mielipidejohtajat ja muutosagentit. Mielipidejohtajat ovat epävirallisia vaikuttajia, jotka voivat muokata muiden asenteita ja käyttäytymistä. Heidän tukensa muutokselle on ratkaisevaa, sillä he voivat viestiä muutoksen tarpeellisuudesta ja hyödyistä, vähentäen vastarintaa ja lisäten sitoutumista. (Vigren 2021, 17–21.) Muutosagentit puolestaan ovat innostuneita ja motivoituneita henkilöitä, jotka edistävät muutosta ja toimivat esimerkkeinä muille. He tukevat ja ohjaavat organisaatiota kohti muutosta ilman muodollista valtaa. He voivat toimia kouluttajina ja tukihenkilöinä, auttaen muita sopeutumaan uusiin toimintatapoihin ja oppimaan tarvittavia taitoja. (Suutari-Toivonen 2021, 34–36.)

Esihenkilöiden tehtävänä muutoksen johtamisessa on tunnistaa nämä avainhenkilöt ja hyödyntää heidän vaikutusvaltaansa muutoksen edistämisessä. Tämä edellyttää avointa viestintää ja yhteistyötä, jossa mielipidejohtajat ja muutosagentit otetaan mukaan muutoksen suunnitteluun ja toteutukseen. Esihenkilöiden kannattaa myös tarjota heille tarvittavaa tukea ja resursseja, jotta he voivat toimia tehokkaasti rooleissaan.

Vastarinnan hyödyntäminen yhteisten tavoitteiden suuntaiseksi toiminnaksi vaatii esihenkilöiltä kykyä kuunnella ja ymmärtää työntekijöiden huolia ja pelkoja. On tärkeää viestiä selkeästi muutoksen syistä ja tavoitteista sekä siitä, miten muutos vaikuttaa yksilön arkeen. Työntekijöitä ei tule kohdella passiivisina sopeutujina vaan ennemminkin aktiivisina osallistujina. (Suutari-Toivonen 2021, 17–18.) Esihenkilöiden on oltava valmiita vastaamaan kysymyksiin ja tarjoamaan tukea muutoksen eri vaiheissa. Viestintää tarvitaan koko muutosprosessin ajan moneen eri suuntaan (Suutari-Toivonen 2021, 27–28). Joskus voi olla tarvetta järjestää yhteinen ns. huolihetki, jolloin jokainen työyhteisön jäsen voi vapaasti ja seuraamuksia pelkäämättä tuoda esille muutostilanteeseen liittyvät huolet ja muut mahdollisesti vastakkaiset ajatuksensa ja eriävät mielipiteensä. Asioiden ääneen sanoittaminen voi leikata kärkevistäkin kannoista pahimman terän rakentavalla tavalla.

Kirjoittajat toimivat Lempeä hoiva –hankkeessa (1.9.2023-30.6.2025), jonka tavoitteena on luoda lääkkeettömien menetelmien käyttöönoton malli muistisairaiden hoivayksiköiden käyttöön sekä lisätä henkilökunnan ja asukkaiden hyvinvointia. Hanketta rahoittaa Uudenmaan liitto ja sen toteuttavat Laurea-ammattikorkeakoulu, Metropolia Ammattikorkeakoulu ja Haaga-Helia ammattikorkeakoulu. Mukana hankkeessa ovat Betesda-säätiö sr, Länsi-Uudenmaan hyvinvointialue sekä Vantaan ja Keravan hyvinvointialue yhteensä neljän hoivayksikön voimin.