Ihmisen työkyky vaihtelee elämäntilanteiden mukaan ja jopa päivittäin, mutta silti vain osaa ihmisistä kutsutaan osatyökykyisiksi. Tässä artikkelissa käsittelen luokittelun ongelmallisuutta ja miten osatyökykyisten työllistymisen haasteisiin voitaisiin puuttua.

Vihreä tilinpäätös ja vastuullisuus osana vihreää siirtymää eli Vihreä vastuu -hankkeessa kehitetään pienille ja keskisuurille yrityksille vihreän tilinpäätöksen ja vastuullisuusraportoinnin mallia, jonka avulla yritykset voivat raportoida vastuullisuudestaan. Kehitystyössä on paneuduttu vastuullisuuden kolmeen osa-alueeseen — taloudelliseen, ympäristölliseen ja sosiaaliseen vastuuseen — ja mietitty miten yritykset voivat parhaiten kuvata niiden toteutumista toiminnassaan. Yritysten vastuullisuudesta ja sen käytännön toteuttamisesta voi käydä kuuntelemassa lisää Vihreä tilinpäätös ja vastuullisuus osana vihreää siirtymää eli Vihreä vastuu -hankkeen Yritysvastuuraportoinnin ABC –podcastista.

Yritysten sosiaalinen vastuu tarkoittaa, että yritys huomioi toimintansa vaikutukset sidosryhmiinsä sekä pyrkii siihen, että toiminnalla olisi näille suotuisia vaikutuksia. Yhtenä tapana toteuttaa sosiaalista vastuutaan, yritykset voivat panostaa niin kutsuttujen osatyökykyisten tai vajaatyökykyisten rekrytointiin. Termejä käytetään kuvaamaan ihmistä, jonka työkyky on alentunut esimerkiksi sairauden vuoksi. Määritelmä on kuitenkin kaikkea muuta kuin yksiselitteinen.

Osatyökykyisyys-termi ei kerro oikeasti mitään

Osatyökykyiset eivät ole yksi yhtenäinen ryhmä vaan siihen kuuluu moninainen joukko ihmisiä, joiden työkyvyn aste ja sen päivittäinen vaihtelu ovat erilaisia. Joku voi olla lähes työkyvytön valtaosan aikaa ja kyetä vain hyvin rajattuihin työtehtäviin ja toinen voi olla täysin työkykyinen oikeassa ympäristössä. Osatyökykyisyyden aste voi vaihdella esimerkiksi sairauden oireiden vuoksi. Oireiden ollessa päällä, henkilö voi olla työkyvytön ja loppuajan täysin työkykyinen.

Tämä herättääkin kysymyksen, kuka oikeasti on osatyökykyinen ja milloin kyse on vain ihmiselämän realiteeteista. Työkyvyn taso ei ole kenelläkään vakaa, vaan se vaihtelee päivän, vuoden ja elämän mittaan. Välillä työkyky voi aleta merkittäväksikin aikaa esimerkiksi pienten lasten sairastelun, väliaikaisen unettomuuden, harrastuksen intensiivisen jakson tai perhe-elämän ongelmien vuoksi. Työn lisäksi meillä on myös muuta elämää, joka vääjäämättä vie välillä huomiotamme ja energiaamme työkykymme kustannuksella. Eikö tämä tee meistä kaikista osatyökykyisiä?

Osatyökykyiseksi luokittelu leimaa ja vaikeuttaa työn saantia

Se että osaa ihmisistä kutsutaan osatyökykyisiksi ja osaa ei, on ongelmallista, koska se voi altistaa negatiiviselle stigmalle. Osatyökykyistä voidaan pitää tehottomana ja riskialttiina työntekijänä, vaikka hän saattaa olla täysin työkykykyiseksi määriteltävää henkilöä osaavampi ja tuottavampi ilman lisäkustannuksia.

Osatyökykyisiin liittyvät oletukset näkyvät yritysten epävarmuutena palkata osatyökykyisiä (Haatanen 2022). Sosiaali- ja terveysministeriön sekä työ- ja elinkeinoministeriön (2017) mukaan yritykset toivovat lisää tietoa henkilön rajoitteista rekrytointipäätöksen tueksi. Vaikka tiedon halu on ymmärrettävää ja voi parhaassa tapauksessa lisätä ymmärrystä, se asettaa osatyökykyiset eriarvoiseen asemaan yhdenvertaisuuden näkökulmasta. Sairauteen tai vammaan liittyvät tiedot ovat laissa määritelty arkaluontoisiksi tiedoiksi, eikä työnantaja saa kerätä tai käsitellä niitä ilman lupaa (Finlex 2004). Osatyökykyisen – tai ylipäänsä kenenkään – ei pitäisi töitä hakiessaan joutua kertomaan arkaluontoisia tietoja itsestään.

Osatyökykyisen on vaikeampi työllistyä kuin ei-osatyökykyisen (Sosiaali- ja terveysministeriö 2017). Yhtenä syynä tälle voi olla juuri stereotypiat, joissa osatyökykyisen oletetaan sairastavan paljon ja työkyvyn asteen olevan pieni. Osatyökykyisyydestä puhuminen voi ohjata ajattelemaan työnteon esteitä ja ihmisen rajoitteita hänen osaamisensa ja työkykynsä sijaan. Tämä sanavalintojen vaikutus syntyviin mielikuviin tunnetaan myös framing-vinoumana (Bazerman & Moore 2013, 95). Myös osatyökykyinen itse saattaa alkaa identifioitua osatyökykyiseksi ja ajatella itseään rajoitteidensa kautta. Tämä voi heikentää hänen kyvykkyyden kokemustaan. Kyvykkyyden kokemus vaikuttaa muun muassa siihen, mihin ihminen ryhtyy ja mihin ei (Bandura 1997), joten kyvykkyyden kokemuksen heikentyminen voi huonontaa osatyökykyisen työllistymismahdollisuuksia.

Työteho syntyy muusta kuin täydestä työkyvystä

Osatyökykyisyyteen keskittymisen sijaan huomio pitäisi siirtää osatyökykyisillä olevaan osaamiseen ja työkykyyn. Osatyökykyisillä on osaamisresursseja, joiden arvo kasvaa Suomessa väestön ikääntymisen ja työvoiman vähenemisen myötä. Nämä resurssit kannattaisi saada käyttöön, jotta Suomen osaaja- ja työvoimapulaa saataisiin helpotettua.

Yritykset luonnollisesti haluavat työntekijöistään parhaan työtehon irti, mutta keskittymällä hakemaan aina täysin työkykyisiä ihmisiä, haetaan jotakin sellaista, mitä ei ole olemassa. Rekrytointihetkellä täysin työkykyisen ihmisen työkyky voi heiketä huonon sattuman tai itse organisaation toiminnan vuoksi. Esimerkiksi jos yrityksen hallinnointitapa, valvonta, esimiessuhde tai työolot eivät ole kunnossa, ne heikentävät ihmisten työmotivaatiota (Herzberg 2003), jolloin aluksi kyvykkäänkin henkilön työteho vai heikentyä.

Työteho lisääntyy, kun työntekijä on innostunut ja tyytyväinen työhönsä. Innostumisen kokemus on yksilöllistä ja ihmisen sisältä lähtevää, mutta ulkoiset tekijät voivat joko mahdollistaa tai estää sen syntymisen. Yksilölliset erot vaikuttavat innostuksen syntyyn esimerkiksi siten, että tarve vapauden, haasteiden ja sosiaalisuuden määrään vaihtelevat. (Kostamo 2017.) Sama määrä haasteita voi siis luoda innostusta toiselle, mutta aiheuttaa stressiä ja uuvuttaa toisen (Rothmann 2008).

Parhaan työtehon saaminen henkilöstöstä edellyttää siis yksilöllisten erojen tunnustamista ja tunnistamista. Yritys voi pyrkiä vastaamaan yksilöllisiin tarpeisiin esimerkiksi työajan joustoilla, etätyömahdollisuuksilla ja toimitilojen suunnittelussa. Erilaisten työn tekemisen tapojen huomioiminen sitouttaa nykyistä henkilöstöä yritykseen, mikä vaikuttaa positiivisesti organisaatiokulttuuriin, vähentää työntekijöiden vaihtuvuutta, lisää työntekijöiden ja asiakkaiden uskollisuutta ja parantaa yrityksen voittoja (Attridge 2009). Lisäksi joustavat työn tekemisen mahdollisuudet tekevät yrityksestä houkuttelevamman työnantajan laajemmalle kohderyhmälle, mikä lisää yritykselle tarjolla olevan osaamisen määrää ja helpottaa osaajapulaa yrityksessä, vaikka alalla muuten sitä olisikin.

Monimuotoisuus parantaa yrityksen tulosta

Jotta yksilöllisten erojen huomioiminen olisi helpompaa, yrityksellä voi olla houkutus palkata hyvin samankaltaisia henkilöitä. Se ei kuitenkaan kannata sillä työntekijöiden monimuotoisuus muun muassa lisää luovuutta ja innovaatioiden määrää (Lee, Florida & Gates 2010). Yritykset, joissa on paljon erilaisia työntekijöitä, pärjäävät myös taloudellisesti keskimääräistä paremmin (ks. esim. Hunt, Layton & Prince 2015), joten monimuotoisuuteen on kannattavaa panostaa.

Osaavaa ja tehokasta työvoimaa ja taloudellista kasvua haluavassa yrityksessä kannattaa siis keskittyä monimuotoisen henkilöstön rekrytointiin sen sijaan, että kaikki työntekijät haluttaisiin sopimaan samaan muottiin. Käytännössä tämä tarkoittaisi esimerkiksi sitä, että rekrytoinnissa keskityttäisiin enemmän halutun osaamisen hakemiseen ja yritykseen palkattaisiin paras osaaja ja työn tekemisen tavat sekä paikat ja työmäärä mietittäisiin erikseen.

Tämä avaisi oven osatyökykyisillekin hakea töitä yhdenvertaisemmin muiden työnhakijoiden rinnalla. Osatyökykyisten työllistyminen lisäisi hyvinvointia ja vähentäisi yhteiskunnan kustannuksia. Yritysten kokema osaajapula vähenisi, kun työhön sopivia työntekijöitä olisi enemmän tarjolla työmarkkinoilla. Sosiaalisen vastuun toteuttaminen yrityksessä ei siis ole hyväntekeväisyyttä vaan siihen laitetut panostukset hyödyttävät myös yritystä.

Lähteet:

• Attridge, M. 2009. Measuring and Managing Employee Work Engagement: A Review of the Research and Business Literature. Journal of Workplace Behavioral Health. 24, 383-398.
• Bandura, A. (1997). Self-efficacy: The exercise of control. W H Freeman/Times Books/ Henry Holt & Co.
• Bazerman, M. & Moore, D. (2013). Judgment in Managerial Decision Making. 8. painos. Wiley.
• Finlex 2004. Laki yksityisyyden suojasta työelämästä. 5 §. Viitattu 21.3.2023.
• Haatanen, T. 2022. Osatyökykyisiä tarvitaan työmarkkinoille. Työ- ja elinkeinoministeriö. Viitattu 1.3.2022
• Herzberg, F. 2003. One More Time: How Do You Motivate Employees? Harvard Business Review. Motivating people. January 2003, 3 – 11.
• Hunt, V., Layton, D. & Prince, S. 2015. Diversity Matters. McKinsey&Company. Viitattu 5.4.2023
• Kostamo, T. 2017. IHAN INTONA, Miten innostusta johdetaan. Haaga-Helia ammattikorkeakoulu.
• Lee, S., Florida, R. & Gates, G. 2010. Innovation, Human Capital and Creativity. International Review of Public Administration. Vol 14 (3).
• Rothmann, S. 2008. Job satisfaction, occupational stress, burnout and work engagement as components of work-related wellbeing. SA Journal of Industrial Pscychology. Vol 34 (3), 11-16.
• Sosiaali- ja terveysministeriö 2017. Osatyökykyisten ja ei-osatyökykyisten työttömyyden kehitys suhteessa vuoden 1997 työttömyyteen 1998-2015.
• Sosiaali- ja terveysministeriö, työ- ja elinkeinoministeriö 2017. Työmotivaatio on työnantajalle tärkeämpää kuin 100-prosenttinen työkyky. Viitattu 21.3.2023.
• Suomen sosiaali ja terveys ry SOSTE 2018. Osatyökykyiset ovat merkittävä työvoimapotentiaali. Viitattu 1.3.2022.