Opinnäytetyö ”Monimuotoisen työyhteisön johtaminen voimavaralähtöisesti” tarkastelee, miten monimuotoisen työyhteisön johtamista voidaan kehittää voimavaralähtöisiä johtamistapoja paremmin hyödyntäväksi. Kehittämistyössä uutena näkökulmana tuodaan voimavaralähtöisyyden nostaminen tärkeäksi elementiksi johtamisen tukena.

Vahvistamalla hyvää ja toimivaa sekä antamalla positiivista palautetta saadaan näkyväksi potentiaalia, jota voidaan hyödyntää organisaatioiden toiminnan kehittämisessä. Vahvuuksien ja osaamisen näkyväksi tekemisen kautta työtehtäviä voidaan muokata jokaisen osaamista vastaavalle tavalle ja luoda mahdollisuuksia erilaisille työssäkäyville henkilöille. Vahvuudet ja työntekijöiden oma persoona tulee esiin, kun johtamisella onnistutaan luomaan turvallinen ilmapiiri, jossa jokaisen näkemystä ja mielipidettä arvostetaan. Tulosten valossa voimavaraistavia toimintatapoja ja johtamista tulisi hyödyntää työyhteisöissä vahvemmin. Opinnäytetyö lisää näkemystä siitä, että voimavaralähtöisyys on oleellinen tekijä matkalla kohti onnistunutta monimuotoisuuden johtamista.

Opinnäytetyön aineisto kerättiin haastattelemalla yhdeksää johtamistehtävissä tai HR-ammattilaisena toiminutta työelämän edustajaa. Opinnäytetyön tekijät Annika Lipponen ja Suvi Vainio toteuttivat työn parityönä osana Sosionomi (YAMK) tutkintoa. Työelämäyhteistyökumppanina toimi Invalidisäätiö. Työn tarkoitus kytkeytyy Invalidisäätiön Täältä töihin -strategiaan. Invalidisäätiö tarjoaa palveluita erityistä tukea tarvitseville ihmisille, joille luodaan mahdollisuuksia työelämään ja osallisuuteen yhteiskunnassa koulutuksen, kuntoutuksen ja valmennuksen keinoin. Strategian toteutumiseksi on tarpeellista vahvistaa monimuotoisen työelämän johtamiseen liittyvää osaamista, jotta tulevaisuudessa organisaatiot pystyisivät paremmin hyödyntämään osatyökykyisten työpanosta työmarkkinoilla.

Monimuotoisuuden johtaminen on merkittävässä roolissa tulevaisuuden työelämässä, jossa jokaisen työpanos on yhä tärkeämpää saada työelämän käyttöön. Monimuotoisuus koostuu kaikista niistä ihmisten piirteistä, jotka muodostavat hänestä erityisen oman itsensä. Osallistaminen ja voimaannuttaminen toimivat monimuotoisuuden johtamisessa peruspilareina. Yksilötasolla kehittymisen perusedellytyksenä ovat inkluusio, jossa tullaan hyväksytyksi ja kuulluksi omana itsenään tasa-arvoisuuden ja oikeudenmukaisuuden arvoja kunnioittaen, omassa työssä koettu vaikuttamisen mahdollisuus, sekä sisäinen voiman tunne, voimaantuminen.

Opinnäytetyötä varten kerätyn tiedon pohjalta koostettiin ehdotuksia monimuotoisen työyhteisön ja voimavaralähtöisen johtamisen kehittämiseksi. Työn tulosten perusteella tulevaisuuden työelämä nähdään monimuotoisena, jossa menestyminen edellyttää monimuotoisuuden aitoa johtamista ja hyödyntämistä. Monipuolinen osaaminen on organisaation voimavara ja ennen kaikkea tulevaisuudessa edellytys organisaatioiden keskeisten tavoitteiden saavuttamisessa. Tulosten pohjalta luotiin suuntaviivoja kehittämistarpeista monimuotoisen työyhteisön johtamisen ja osaamisen vahvistamiseen liittyen. Tuloksista nousee esiin, että vaikka monimuotoisuutta pidetään hyvin tärkeänä ja kannatettavana asiana, ei organisaatioilla ole aina välttämättä työkaluja ja keinoja tukea monimuotoista työyhteisöä onnistumaan yhteisessä tavoitteessaan.

Haastatteluaineistosta analysoitujen tulosten perusteella voidaan päätellä, että monimuotoisuuden tuomat voimavarat luovat mahdollisuuksia. Organisaatioiden toimintaa ja kehittymistä edistetään, kun monimuotoisen henkilöstön vahvuudet ja osaaminen tiedostetaan ja voimavaroja ja näistä syntyvä potentiaali ymmärretään kääntää hyödyiksi. Tuloksista voidaan havaita, että tekemällä näkyväksi työntekijöiden vahvuudet, organisaatioiden sisällä tullaan tietoiseksi näiden synnyttämistä voimavaroista ja potentiaalista. Voimavaraistavia johtamistapoja hyödyntämällä monimuotoisen työyhteisön potentiaali saadaan käyttöön. Hyvin johdettuna monimuotoisessa työyhteisössä erilaiset ihmiset luovat pohjan työn imuun ja yhdessä onnistumiseen.

Monimuotoisuuden tuomat hyödyt

Opinnäytteen tulosten perusteella voidaan todeta, että monimuotoisen työyhteisön hyödyt ovat moniulotteisia ja laaja-alaisia. Organisaatioille on edullista monimuotoisen henkilöstön vahvuuksien ja osaamisen tiedostaminen sekä voimavarojen ja potentiaalin ymmärtäminen. Tulokset osoittavat, että monimuotoisen työyhteisön avulla saavutetaan hyötyjä, jotka tiivistyvät innovointiin ja osaaminen monipuolistumiseen, työyhteisön turvallisuuden tunteen kasvamiseen, asiakaskokemuksen, liiketoiminnan, työhyvinvoinnin ja organisaation imagon edistämiseen, asenteiden muuttumiseen ja työvoiman saatavuuden parantamiseen.

Monimuotoisen työyhteisön etuna on moniäänisyys. Moniäänisyyttä hyödyntämällä rikastutetaan innovointia, laajennetaan näkökulmia ja tätä kautta kehitytään, kehitetään palveluja ja parannetaan asiakaskokemusta. Tähän tulokseen peilaten jokaisen työntekijän osallistaminen ja äänen kuuluviin saaminen on tärkeää. Monimuotoisuuden tuomat voimavarat luovat kehittymisen tueksi runsaasti ajatuksia innovoinnin lähteiksi ja nämä luovat uusia ulottuvuuksia ja liiketoimintaetuja.

Jokaisen osaaminen käyttöön

Suomalaisessa työelämässä on havaittavissa kohtaanto-ongelmaa, jossa avoimet työpaikat ja motivoituneet työtehtäviin sopivat työntekijät eivät aina kohtaa. Tämän takia monimuotoisuuden johtaminen on oleellisessa roolissa tulevaisuuden työelämässä, jossa jokaisen työpanos on yhä tärkeämpää saada työelämän käyttöön. Oikealla tiedolla, verkostojen voimalla ja työnmuotoilulla kaikki potentiaalinen työvoima olisi mahdollista saada käyttöön. Sopivan työn ja tekijän kohdatessa kaikki osapuolet voittavat, joten monimuotoisen työelämän eteen kannattaa ponnistella yhdessä.

Tulevaisuuden työelämässä lähtökohtana tulisi olla, että jokaiselle työikäiselle mahdollistuu toimeentulon hankkiminen työllä. Työpaikan tekeminen esteettömäksi tai työtehtävien uudelleenmuotoilu ja työpaikan mahdollistaminen erilaisille työssäkäyville rikastuttaa koko työyhteisöä. Monimuotoisen työelämän kannalta tämä tarkoittaa ennen kaikkea asiaan havahtumista ja rohkeiden tekojen tekemistä sekä oikean tiedon jakamista. Työnmuotoilulla mahdollistetaan esimerkiksi asiantuntijoille vapaus keskittyä niihin tehtäviin, joihin heidät on palkattu. Ydintehtävistä voidaan irrottaa tehtäviä, joita esimerkiksi alemmalla koulutuksella ja työkokemuksella voidaan hyvin onnistuneesti toteuttaa. Toisin sanottuna työ ja tekijä kohtaavat jokaiselle sopivalla tavalla.

Opinnäytetyön tietoperusta rakentuu monimuotoisuuden lisäksi voimavaraistavista johtamistavoista, jota avataan opinnäytetyössä valmentavan, dialogisen ja positiivisen johtamisen kautta. Näillä lähestymistavoilla on paljon yhteistä, sillä ne perustavat kaikki vahvuusajatteluun, ihmisen potentiaalin hyödyntämiseen ja sen kehittämiseen. Voimavaraistavat tavat johtaa ovat merkityksellisiä monimuotoisuuden johtamisessa, sillä kiinnittämällä huomiota monimuotoisuuden johtamiseen voidaan saavuttaa edistymistä organisaatioiden, työyhteisöjen ja työntekijöiden suorituskyvyssä (Roberge & Van Dick 2010).

Myös osallistamisen ja inkluusion merkitys on tärkeää huomioida johtamistyössä, sillä sen avulla voidaan kehittää organisaatiokulttuuria avoimempaan ja joustavampaan suuntaan. Ohjauksen ja johtamisen avulla mahdollistuu oman ajattelun avartaminen. (Savileppä 2005, 9-11.) Henkilöstötasolla tarkasteltuna monimuotoisuus lisää hyvin johdettuna tuottavuutta, työssä viihtyvyyttä ja kannattavuutta. Johtajuudelta vaaditaan kykyä yhdistää ja hyödyntää erilaisia ihmisiä ja heidän osaamistaan. Myös arvostuksen, osallisuuden ja kuuluvuuden tunteiden vahvistaminen on tarpeellista. Keskeistä on erilaisten ihmisten muodostama kokonaisuus eikä niinkään erilaisuus. Monimuotoisuuden johtaminen onkin parhaimmillaan osallistamisen ja erilaisuuden sujuvaa yhteispeliä. (Timonen 2015, 15.)

Kansainvälisesti monimuotoisuuden johtaminen (diversity management) viittaa erilaisiin toiminnan kehittämisen menettelytapoihin, joiden avulla johtamista ja organisaatiota tuetaan ottamaan huomioon organisaatiossa työskentelevien oikeus erilaisuuteen. Näin turvataan myös eri vähemmistöjen tasa-arvoinen ja oikeudenmukainen kohtelu. (Jalonen, Uusikylä & Hyttinen 2019, 235.)

Monimuotoisuuden johtamisessa henkilöstön sekä asiakaskunnan monimuotoisuuden vaikutukset tiedostetaan ja otetaan huomioon organisaation käytänteissä esimerkiksi sopimalla menettelytavoista, jolla vastataan monimuotoisuuden tuomiin mahdollisuuksiin ja haasteisiin. Monimuotoisuuden johtamisessa pyritään maksimoimaan monimuotoisuuden edut ja minimoimaan haitat. Johtamista voidaan tarkastella myös tapana, jossa kaikkien organisaatioiden työntekijöiden taidot otetaan huomioon. Sillä voidaan viitata myös suunnitelmalliseen pyrkimykseen rekrytoida, sitouttaa, palkita ja arvostaa heterogeenistä työyhteisöä. (Työ- ja elinkeinoministeriö 2019, 8.)

Kiinnittämällä huomiota monimuotoisuuden johtamiseen voidaan saavuttaa edistymistä myös organisaatioiden, työyhteisöjen ja työntekijöiden suorituskyvyssä. Suorituskyvyn kasvamisen edellytykseksi organisaatioissa on luotava luottamuksen ja turvallisuuden tunnetta, jotta kukaan ei tuntisi olevansa muiden arviointivallan alla. Suorituskyvyn lisääntymisen ja turvallisuuden tunteen yhteys rakentuu, kun turvallisuuden tunne aktivoi itseilmaisua, empatiaa, luottamusta ja viestintää. Nämä ovat elementtejä, joita tarvitaan suorituskyvyn parantamiseksi. (Roberge & Van Dick 2010, 302-303.) Monimuotoisuuden johtamista voidaan lähestyä myös strategisesta näkökulmasta, jolloin monimuotoisuuden johtaminen syntyy organisaation strategisesta johtamisesta ja tuloksia painottavista lähtökohdista. Tällöin monimuotoisuus toimii kilpailutekijänä globaaleissa monikulttuurisissa ja muuttuvissa markkinoissa. (Jalonen ym. 2019, 235.)

Lisätietoa kirjoittajilta:

Annika Lipponen, asiakkuuspäällikkö, Invalidisäätiö

• Koulutus: Sosionomi YAMK, ammatillinen opettaja
• Yhteystiedot:    annika.lipponen(at)inlive.fi, puh. +358 50 557 1495

Suvi Vainio, ohjaaja lastensuojelun erityispalvelut, Espoon Kaupunki

• Koulutus: Sosionomi (YAMK)
• Yhteystiedot: suvi.vainio(at)espoo.fi, puh. +358 400 416 199

Lähteet:

• Jalonen, H., Uusikylä, P. & Hyttinen, R. 2019. Monimuotoisuuden kohtaaminen ja johtaminen. Teoksessa Pietiläinen, V. & Syväjärvi, A (toim.) Johtamisen psykologia. Keuruu: Otavan Kirjapaino.
• Savileppä, A. 2005. Johda monimuotoisuutta. Investoi tulevaisuuteen. Viitattu 24.4.2021. https://docplayer.fi/18184597-Johda-monimuotoisuutta.html
• Roberge, M.-E. & van Dick, R. 2010. Recognizing the benefits of diversity: When and how does diversity increase group performance? Human Resource Management Review 20. 295-308.
• Timonen, L. 2015. Moninaisuus – hyvän työyhteisön ominaisuus. Jyväskylä: Suomen Yliopisto-paino.
• Työ- ja elinkeinoministeriö 2019. Työelämä 2020 – hankkeen loppuarviointi. Viitattu 24.4.2021. https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/161593/TEM_33_2019_Ty%c3%b6el%c3%a4m%c3%a42020.pdf?sequence=4&isAllowed=y