Työhyvinvointimuotoilu on luova ja osallistava kehittämisen menetelmä, joka soveltaa palvelumuotoilun menetelmiä ja prosessia työhyvinvoinnin kehittämisessä. Se on ihmislähtöinen ajattelu- ja toimintatapa, jonka avulla voidaan kehittää systemaattisesti ja ketterästi organisaation toimintaa. (Jaakola, Pietikäinen & Purola 2020.) Muotoiluajattelun perusperiaatteet soveltuvat erinomaisesti työhyvinvoinnin kehittämiseen, sillä design-lähestymistavan lähtökohtana toimiva ihmiskeskeisyys avaa ovia avoimuudelle ja vuorovaikutuksen lisääntymiselle. Tämä mahdollistaa myös työhyvinvointiin läheisesti liittyvän tunnemaailman monipuolisen käsittelyn. (Koivisto & Järvenkallas, 2021.) Tässä artikkelissa esitellään esimerkkejä siitä, miten työhyvinvointimuotoilu auttaa tuomaan esille ja käsittelemään työhyvinvointiin liittyviä monenlaisia tunteita.
Tämän artikkelin ovat kirjoittaneet Laurean palvelumuotoilun YAMK-opiskelija Jaana Marin osana palvelumuotoilun opintoja ja Laurea-ammattikorkeakoulun Työhyvinvointimuotoilu – palvelun projektipäällikkö Minna Pietikäinen.
Tunteiden kohtaaminen ja tiedostaminen
Kuva: Pixabay
Työhyvinvointi on hyvin yksilöllinen ja subjektiivinen kokemus ja siten sitä käsitellessä esille saattaa nousta monenlaisia tunteita. Työpaikoilla usein kohdataan ihmisiä, jotka eivät ole tunnistaneet omia rajojaan, tarpeitaan tai osaamisiaan. Tämä aiheuttaa pitkän aikavälin kuluessa väsymystä, motivaation puutetta ja jopa vakavampaa uupumusta. On mielenkiintoista, miten usein on niin vaikea löytää aikaa ja tilaa omien arvojen, tunteiden ja tarpeiden äärelle pysähtymiselle.
Tunteet ohjaavat toimintaamme ja vaikuttavat energiatasoihin eri tilanteissa, usein jopa tiedostamattomasti (Sydänmaanlakka, 2006, 31). Mikäli tunteita ja niiden vaikutuksia ei tiedosteta, niistä on vaikea myös puhua. Tunteita voi olla myös vaikeaa sanoittaa, erityisesti mikäli ne tuntuvat henkilökohtaisilta. Toisinaan ajatellaan, että tunteet eivät kuulu työpaikalle. Tunteet vaikuttavat kuitenkin vahvasti työntekijöiden työhyvinvoinnin kokemuksen taustalla. Mikäli organisaatiossa työskentelee ihmisiä, myös tunteet ovat väistämättä osa sitä.
Erityisesti kielteisten tunteiden kokeminen on monen mielestä epämukavaa. Voi olla myös niin, että tunteiden takana olevia tarpeita ei välttämättä ole tunnistettu. Takasen (2011) mukaan, tunteet kertovat siitä, miten tarpeet tyydyttyvät. Kun jokin sisäinen tarve ei täyty, mieleen nouseva tunne on yleensä jollain tapaa kielteinen. Vastaavasti myönteiset tunteet kertovat tarpeiden tyydyttymisestä. Työhyvinvointimuotoilu tarjoaa keinoja ymmärtää työntekijöiden tarpeita ja niiden yhteyttä työhyvinvoinnin kokemukseen.
Työhyvinvointimuotoilun prosessin alkuvaiheen tavoitteena on hakea ymmärrystä työntekijän tarpeista, toiveista ja kokemuksesta. Tämä toteutetaan usein syvähaastattelemalla kohderyhmän edustajia. Haastattelut menetelmänä antavat tilaa kertoa omista ajatuksista, kokemuksista ja tunteista, jotka liittyvät kehittämisen kohteeseen. Keskustelut antavat mahdollisuuden pysähtyä hetkeksi ja tulla kuulluksi. Haastattelijan tärkein tehtävä on olla läsnä, kuunnella ja sallia kaikenlaiset tunteet, ajatukset ja kommentit. Haastattelut usein voimaannuttavat sekä haastateltavaa että haastattelijaa.
Tunteet ja tarpeet näkyviksi
Haastatteluiden jälkeen tieto kerätään yhteen ja analysoidaan tavallisesti luokittelemalla ja tiivistämällä. Näin tunnistetaan merkityksellisiä asioita ja muodostetaan kokonaiskuvaa. Tieto pyritään myös visualisoimaan esimerkiksi empatiakarttaan tai persooniksi (kuva 1).
Empatiakartta on erinomainen menetelmä kuvaamaan monipuolisesti työntekijän tunteita ja ajatuksia. Se havainnollistaa työntekijän kokemat haasteet eri aistien näkökulmista sekä ilmentää merkittävimmät kipupisteet ja onnistumiset. Empatiakartta auttaa tunnistamaan työntekijän erilaisia tarpeita, toiveita ja pelkoja, jotka liittyvät työhyvinvoinnin kokemukseen.
Kuva 1: Esimerkki empatiakartasta ja persoonista (Laurean työhyvinvointimuotoilu –palvelun materiaalia)
Persoonat tiivistävät ja visualisoivat tietoa ns. ”tyypilliseksi henkilökuvaukseksi”. Persoonien ei ole tarkoitus esittää vain yhtä tutkimusvaiheessa haastateltua henkilöä, vaan sen tehtävänä on kuvata arkkityyppejä, joille palveluita kehitetään. Persoonat eivät siten kuvaa mitään tiettyä persoonallisuutta tai sen piirteitä, vaan se on työkalu, joka auttaa muodostamaan ymmärrystä työntekijän kokemukseen liittyvistä tekijöistä ja haasteista, joihin haetaan ratkaisua. Persoonat auttavat ymmärtämään kenelle tai ketä varten palvelua tai toimintaa kehitetään ja miksi.
Empatiakartat ja persoonat mahdollistavat sen, että haastatteluista saatuja tietoja voidaan tarkastella ikään kuin etäältä ja ne eivät tunnu enää niin henkilökohtaisilta. Visualisoinnit tekevät ns. aineettomat osat näkyvimmiksi ja konkreettisemmiksi. Molemmat menetelmät auttavat tunnistamaan asiat, jotka toimivat hyvin ja tuomaan keskusteluun ja käsittelyyn arkojakin aiheita ilman syyllistämisen tunnelmaa.
Yksilöstä yhteisöllisyyteen
Kuva: Pixabay
Kehityskohteiden tunnistamisen jälkeen, työhyvinvointimuotoilussa kutsutaan työntekijät mukaan ideoimaan ja kehittämään ratkaisuja. Ideointi ja yhdessä kehittäminen energisoi ja innostaa. Jokaisessa vuorovaikutustilanteessa on mukana voimakas tunneulottuvuus. Tunteet ikään kuin tarttuvat vuorovaikutustilanteissa toisiin. Tämä tapahtuu sosiaalisten aivojen kytkentöjen, kuten esimerkiksi peili hermosolujärjestelmän avulla. Ihmisien välillä tapahtuva henkinen tartunta toimii automaattisesti, jatkuvasti ja tiedostamatta. (Goleman 2014, 54-55.) Näin yksilöllisesti työhyvinvoinnin kokemuksesta voi syntyä yhteinen, joka vahvistaa yhteisöllisyyttä.
Työhyvinvointimuotoiluun liittyy usein monia positiivisia tunteita, iloa, innostusta ja tyydytystä siitä, että kokee tulevansa huomioiduksi ja saa osallistua oman työyhteisön kehittämiseen. Sisäisen motivaation kannalta on tärkeää, että työntekijöille annetaan mahdollisuus vaikuttaa omaan työhönsä ja siihen liittyviin toimintatapoihin (Martela & Jarenko, 2015, 203). Ideointiin saattaa liittyä myös pelkoa ja jännitystä. Aikuisen ihmisen mieli usein rajoittaa luovaan ideointiin heittäytymistä. Taitava palvelumuotoilija tuntee monia menetelmiä, joilla kannustetaan luovaan ideointiin ja päästään irti mielen rajoitteista. Yhdessä kehittäminen myös osoittaa, että työntekijöitä halutaan kuulla. Se jo itsessään muuttaa asenteita, innostaa ja parantaa työntekijäkokemusta sekä vahvistaa sitoutumista.
Lopuksi
Työntekijöiden osallistaminen kehittämiseen saattaa tuntua alkuun pelottavalta. Mitä jos esille tulee paljon negatiivista? Se onkin mahdollista, mutta eikö se ole lopulta hyvä asia? Näin päästään oikeiden ongelmien ja tyydyttymättömien tarpeiden äärelle sekä pohtimaan niihin työhyvinvointia edistäviä, aidosti työntekijälähtöisiä ratkaisuja. Prosessi vaatii rohkeutta ja avoimuutta.
Entä jos ideoitua ratkaisua ei voida toteuttaa käytännössä? Tämäkin on mahdollista. Tällöin ratkaisua voidaan tarkastella osina. Ehkä siitä löytyy elementtejä, joita voidaan toteuttaa. Työhyvinvointi on laaja systeeminen kokonaisuus, jossa pienilläkin edistysaskeleilla on merkitystä. Työhyvinvointimuotoilu on iteratiivinen prosessi ja aina on mahdollista palata alkuun tutkimaan lisää tai ideoimaan uusia ratkaisuja.
Työhyvinvointimuotoilussa on pyrkimyksenä olla proaktiivinen ja ennakoiva. Se auttaa tarkastelemaan monimuotoista aihetta syvällisesti ja laajasti pureutuen työntekijöiden tarpeisiin ja kokemuksiin. Monipuolisia menetelmiä käyttämällä ja työntekijöitä osallistamalla voidaan tunnistaa piileviä tarpeita, joita ei pelkästään suoraan kysymällä yleensä saada selville tai joista ei olla vielä tietoisia. Työelämässä esiintyvän uupumuksen, stressin ja pahoinvoinnin perusteella työhyvinvoinnin kehittämisessä käytettävien menetelmien uudistamiselle on tilausta. Työhyvinvointimuotoilun avulla työhyvinvointia voidaan lähestyä kokonaisvaltaisesti ja työntekijälähtöisesti. Erilaisin menetelmin saadaan näkyväksi ja käsittelyyn vaikeitakin asioita sekä niihin liittyviä tunteita.
Lue lisää työhyvinvointimuotoilusta kehittämisen menetelmänä sekä Laurean työhyvinvointimuotoilu –palvelun asiakasorganisaatioiden kokemista hyödyistä, heidän toteuttaessaan omia kehittämisprosessejaan:
Lisätietoa Laurean työhyvinvointimuotoilu –palvelusta: Työhyvinvointimuotoilu – Kehitä työhyvinvointia palvelumuotoilun keinoin – Laurea-ammattikorkeakoulu
Lähteet:
