Työntekijöiden osaomistajuus on noussut merkittäväksi keskustelunaiheeksi erityisesti yritysten kasvun, jatkuvuuden ja omistajavaihdosten näkökulmasta. Kansainvälinen tutkimuskirjallisuus on osoittanut, että työntekijöiden osakkuus parantaa yrityksen taloudellista suorituskykyä, lisää henkilöstön sitoutumista sekä vähentää henkilöstön vaihtuvuutta (Blasi & Kruse, 2025). Suomessa työntekijäomistajuus on kuitenkin edelleen melko harvinaista, ja sen yleistymistä rajoittavat sekä asenteelliset että rakenteelliset esteet.

Työntekijäosakkuuden merkitys ulottuu myös yritysten ulkopuolelle. Se voi edistää työllisyyttä, kasvattaa verotuloja ja vahvistaa varallisuuden tasaisempaa jakautumista yhteiskunnassa (Blasi & Kruse, 2025). Tämän artikkelin tavoitteena on tarkastella, millä tavoin työnantajayritykset voivat houkutella työntekijöitä osaomistajiksi sekä millaisia kulttuurisia ja rakenteellisia muutoksia tarvitaan kestävän omistajuuskulttuurin vahvistamiseksi Suomessa.

Seuraavat toimenpide-ehdotukset tarjoavat konkreettisia keinoja, joiden avulla Suomi voi edetä kohti tasa-arvoisempaa ja osallistavampaa omistajuuskulttuuria.

Toimenpide # 1 – Omistajuuden kulttuurin laajentaminen

Suomalaisessa työkulttuurissa palkkatyö ja yrittäjyys on perinteisesti nähty erillisinä maailmoina. Omistajuus on usein mielletty yrittäjien, perustajien tai ulkopuolisten sijoittajien etuoikeudeksi, mikä on jättänyt työntekijät sen ulkopuolelle. Tämä ajattelutapa on luonut asenteellisen kynnyksen henkilöstöomistajuuden yleistymiselle. Omistajuuden kulttuuria voitaisiin kuitenkin laajentaa niin, että työntekijät näkisivät itsensä sekä yrityksen arvonluojina että pääoman omistajina.

Omistajuuden kulttuurin vahvistaminen edellyttää koulutusta ja tietoisuuden lisäämistä. Omistajuuden kulttuurin muutos edellyttää arjen esimerkkejä ja tarinoita työntekijöistä, jotka ovat hyötyneet osakkuudesta sekä taloudellisesti että ammatillisesti. Työntekijöiden tulisi oivaltaa, että omistajuus ei ole ainoastaan taloudellinen sijoitus, vaan myös mahdollisuus osallistua yrityksen pitkän aikavälin strategiseen kehittämiseen. Omistajuuteen liittyvä ymmärrys tulisi sisällyttää yrittäjyyskasvatukseen jo varhaisessa vaiheessa, sillä osakkuus tarjoaa konkreettisen väylän oppia omistajuuden merkityksestä ja kehittää yrittäjyysidentiteettiä (Heinonen & Hytti 2016).

Työntekijäosakkuuden tarkastelu osana yrittäjyyskasvatusta tarjoaa väylän kouluttaa uuden sukupolven osaajia, jotka ymmärtävät omistajuuden merkityksen niin yrityksen sisäisessä kehittämisessä kuin laajemmassa yhteiskunnallisessa kontekstissa. Työntekijäosakkuus ei ole ainoastaan keino sitouttaa henkilöstöä ja vahvistaa yritysten jatkuvuutta, vaan myös mahdollisuus rakentaa oikeudenmukaisempaa ja kestävämpää omistajuuskulttuuria.

Yhteiskunnallisella tasolla olisi tärkeää, että työntekijäosakkuus tuodaan vahvemmin esille osana nykyistä mediakeskustelua sekä työvoimapolitiikkaa. Ei marginaalisena erityisratkaisuna, vaan osana normaalia yritysten kehittämisen keinovalikoimaa.

Toimenpide # 2 – Taloudellisen ymmärryksen vahvistaminen

Yksi merkittävimmistä esteistä työntekijäosakkuuden laajentumiselle on puutteellinen taloudellinen lukutaito. Useat työntekijät epäröivät sijoittaa omaan työnantajayritykseensä, koska yrityksen taloudellisten tunnuslukujen, arvonmäärityksen ja riskien arvioiminen koetaan vaikeaksi.

Taloudellisen osaamisen vahvistaminen tulisi integroida korkeakouluopetukseen sekä toiselle asteelle. Opiskelijoille olisi tärkeää tarjota perustiedot yritysten omistusrakenteista, osakepohjaisista kannustinjärjestelmistä ja yrityksen arvonmäärityksen perusteista. Lisäksi organisaatioiden avoimuus taloudellisissa kysymyksissä vahvistaa luottamusta ja lisää oikeudenmukaisuuden kokemusta. Taloudellinen läpinäkyvyys voi näin synnyttää organisaation sisälle vastuullisuutta ja omistajamaista toimintaa.

Toimenpide # 3 – Työnantajien ymmärryksen lisääminen

Työntekijäosakkuuden edistäminen ei voi toteutua ilman nykyomistajien aktiivista tukea. Empiiriset tutkimukset osoittavat, että työntekijäomistajuus lisää tuottavuutta keskimäärin noin kaksi prosenttia (Freeman, 2007) sekä vahvistaa työtyytyväisyyttä ja sitoutumisen astetta. Omistajien tulisi ymmärtää työntekijäosakkuus strategisena investointina, ei pelkkänä henkilöstöetuna. Tämä edellyttää tiedon lisäämistä niistä mekanismeista, jotka vahvistavat työntekijöiden pitkäjänteistä sitoutumista sekä yrittäjämäistä asennetta ja toimintatapaa.

Käytännön esimerkit ja case-yritykset voivat auttaa työnantajia hahmottamaan työntekijäosakkuuden konkreettisia hyötyjä ja rohkaista heitä kehittämään omia ratkaisujaan henkilöstön sitouttamiseksi omistajuuden avulla. Vuonna 2016 perustetun Luoto Companyn esimerkki osoittaa, että työntekijäomistajuus ei ole vain pehmeitä arvoja, vaan kannattavaa ja kasvavaa liiketoimintaa.

Toimenpide # 4 – Työntekijöiden innostamisen mekanismit

Tutkimusten mukaan työntekijät innostuvat osakkuudesta erityisesti silloin, kun sen hyödyistä viestivät omat kollegat (Busk, Ojanen & Ruuskanen, 2020; viitaten Bryson & Freeman, 2010). Siksi yrityksissä kannattaa hyödyntää sisäisiä lähettiläitä – työntekijöitä, joilla on jo omistusta ja jotka voivat omien kokemustensa kautta rohkaista muita.

Konkreettiset onnistumiset, kuten osingonjako tai parantunut tulos, voivat tehdä omistajuuden vaikutukset näkyviksi ja lisätä sen houkuttelevuutta. Vaikka taloudelliset hyödyt ovat tärkeitä, ratkaisevaa voi olla psykologinen kokemus osallisuudesta ja merkityksellisyydestä. Yritykset voivat tukea tätä rakentamalla omistajatarinoita ja jakamalla esimerkkejä siitä, miten osakkuus on vaikuttanut työntekijöiden uraan, työhyvinvointiin tai osallistumiseen päätöksentekoon.

Toimenpide # 5 – Toimivat rahoitusratkaisut

Työntekijäosakkuuden toteutuminen edellyttää käytännöllisiä ja saavutettavia rahoitusratkaisuja. Suomessa yksi keskeinen väline tähän voisi olla henkilöstörahasto, joka tarjoaa mahdollisuuden työntekijöiden kollektiiviseen omistajuuteen ja sitoutumiseen. Henkilöstörahasto toimii rakenteena, jonka kautta työntekijät voivat asteittain kerryttää varallisuutta ja osallistua työnantajayrityksensä omistamiseen, ilman suuria henkilökohtaisia taloudellisia riskejä.

Myös verotuksellisesti henkilöstörahasto on houkutteleva vaihtoehto. Henkilöstörahastoon ohjatut voitto-osuudet ovat verovapaita ja rahaston kautta näillä voitto-osuus rahoilla on mahdollista hankkia oman työnantajayrityksen osakkeita. Malli muistuttaa Yhdysvalloissa laajasti käytössä olevaa ESOP-järjestelmää (Employee Stock Ownership Plan), jonka on osoitettu tukevan pitkäjänteistä työntekijäomistajuutta ja parantavan yritysten suorituskykyä (Blasi, J., & Kruse, D. (2025).

Jotta henkilöstörahastolla olisi aidosti vaikuttava rooli, tulisi rahasto perustaa hyvissä ajoin ennen tulevaa omistusjärjestelyjä. Lisäksi valtion tarjoamat rahoitusinstrumentit, kuten Finnveran takaamat lainat, voivat madaltaa työntekijöiden kynnystä osallistua omistukseen ja tehdä osaomistajuudesta realistisemman vaihtoehdon myös pienituloisille. Kun omistajuus ei ole vain harvojen etuoikeus, syntyy pohjaa kestävälle ja sitoutuneelle työyhteisölle.

Toimenpide # 6 – Lainsäädännön kehittämistarpeet

Suomen nykyinen lainsäädäntö on synnyttänyt merkittävän epätasapainon omistajanvaihdosten verokohtelussa. Perhepiirin sisällä toteutettavissa sukupolvenvaihdoksissa luopuva omistaja voi tietyin edellytyksin välttyä kokonaan luovutusvoittoverolta, mikä muodostaa huomattavan taloudellisen edun. Sen sijaan työntekijöille yritystä myytäessä vastaavaa huojennusta ei ole, vaikka kyse olisi yrityksen jatkuvuuden ja työpaikkojen turvaamisesta. Tämä asettaa työntekijävetoiset omistusjärjestelyt heikompaan asemaan ja saattaa estää monia järkeviä ratkaisuja toteutumasta. Lainsäädännön uudistaminen siten, että myös työntekijöille luovutettavat yritykset saisivat tasavertaisen verokohtelun, edistäisi henkilöstöomistajuutta, tasapuolistaisi omistajanvaihdoksia ja vahvistaisi pk-yritysten elinvoimaa.

Työntekijävetoisten yrityskauppojen edistämiseksi tulisi luoda verohuojennusmalli, jossa myyjän luovutusvoitto olisi ainakin osittain verovapaata, samoin kuin perhepiirin sisäisissä sukupolvenvaihdoksissa. Huojennuksen ehtona voisi olla, että yritystoiminta jatkuu vähintään viiden vuoden ajan, jolloin verotuki ohjaa aidosti turvaamaan työpaikkoja ja yritysten jatkuvuutta. Tämä uudistus tasapuolistaisi omistajanvaihdosten verokohtelua ja vahvistaisi pk-yritysten siirtymistä työntekijöiden omistukseen.

Toimenpide # 7 – Vastuullinen toimijataho työntekijäosakkuuden edistämiseksi

Työntekijäosakkuuden heikko asema Suomessa ei ole sattumaa, vaan seuraus siitä, että työntekijäosakkuuden kentältä puuttuu selkeä rakenteellinen tuki ja järjestelmällinen edunvalvonta. Toisin kuin monilla muilla omistajuuden muodoilla, kuten perheyrityksillä, startup-yrityksillä, pääomasijoitusomisteisilla yrityksillä tai itsensä työllistäjillä on oma edunvalvonta verkostonsa. Työntekijäosakkuuksien pariin ei ole Suomessa rakentunut omaa toimivaa edunvalvonta- tai kehittämisorganisaatiota. Tämä merkittävä puute vaikuttaa suoraan siihen, että työntekijäosakkuuden potentiaalia ei hyödynnetä täysimääräisesti, eikä sen merkitystä tunnisteta riittävästi yhteiskunnallisessa keskustelussa tai yritysten kehityksessä.

Monissa maissa, joissa työntekijäosakkuus on onnistuttu vakiinnuttamaan yrityskenttään ja lainsäädäntöön, on olemassa vahvoja ja aktiivisia järjestöjä, jotka toimivat niin tiedon tuottajina, neuvonantajina kuin vaikuttajina. Esimerkiksi Isossa-Britanniassa Employee Ownership Association ja Yhdysvalloissa National Center for Employee Ownership ovat toimineet jo vuosikymmeniä alan keskeisinä toimijoina. Nämä organisaatiot ovat olleet mukana kehittämässä lainsäädäntöä, edistämässä verokannustimia, tuottamassa tutkittua tietoa työntekijäosakkuuden hyödyistä sekä tarjoamassa konkreettisia työkaluja yrityksille ja työntekijöille osakkuusmallien käyttöönottoon. Näin ne ovat onnistuneet tekemään työntekijäomistajuudesta tunnustetun ja arvostetun osan sekä henkilöstöpolitiikkaa että kansantaloudellista strategiaa.

Suomessa työntekijäosakkuusajattelu on jäänyt marginaaliin, koska sille ei ole löytynyt koordinoitua vastuutoimijaa. Lainsäädäntö ja verotus eivät aktiivisesti tue työntekijäosakkuusmalleja, mikä jättää yritykset ilman selkeitä kannustimia niiden käyttämiseen. Samalla puuttuvat rakenteet tiedon keräämiseen, seurantaan ja vaikuttavuuden arviointiin. Tämä kokonaisvaltainen tuen ja ohjauksen puute tekee työntekijäosakkuudesta helposti näkymättömän sekä päätöksenteossa että yrityskulttuurissa. Moni yritys ei tiedä, miten lähestyä työntekijäosakkuutta, ja työntekijät puolestaan kokevat sen usein monimutkaisena ja vaikeasti hallittavana vaihtoehtona.

Suomeen tarvittaisiin selkeästi nimetty ja riittävästi resursoitu vastuutoimija, joka toimisi työntekijäosakkuuden kehitysalustana. Tällainen taho voisi yhdistää käytännön neuvonnan, tutkimuksen ja vaikuttamistyön kokonaisuudeksi, joka nostaisi työntekijäomistajuuden aidoksi, saavutettavaksi ja houkuttelevaksi vaihtoehdoksi suomalaisessa omistajuuspolitiikassa. Sen tehtävänä olisi paitsi auttaa yrityksiä ja työntekijöitä ymmärtämään ja hyödyntämään osakkuusmalleja, myös kehittää lainsäädäntöä ja verokäytäntöjä tukemaan tätä omistajuuden muotoa. Ilman tällaista rakenteellista tukea työntekijäosakkuus jää helposti irralliseksi ilmiöksi, jonka potentiaali jää piiloon niin yrityksiltä kuin koko yhteiskunnalta.

Yhteenveto

Työntekijäosakkuus on tehokas väline yritysten kilpailukyvyn vahvistamisessa, henkilöstön sitouttamisessa ja kestävän omistajuuskulttuurin rakentamisessa. Sen yleistymistä estävät tekijät, kuten perinteinen omistajuuskäsitys, puutteellinen taloudellinen lukutaito ja omistajien varauksellisuus, voidaan voittaa koulutuksen, viestinnän, sisäisten esimerkkien ja toimivien rahoitusratkaisujen avulla.

Kokonaisuudessaan onnistunut työntekijäosakkuus edellyttää organisaatioilta pitkäjänteistä suunnittelua, avointa talousviestintää ja kulttuurista muutosta. Kun työntekijät kokevat omistajuuden merkitykselliseksi ja hallittavaksi, syntyy taloudellisten hyötyjen ohella myös syvempää sitoutumista, vastuullisuutta ja yhteisöllisyyttä. Näin voidaan rakentaa kestävää omistajuutta, joka hyödyttää sekä yrityksiä että yhteiskuntaa laajemmin.

Artikkelin yhteys Laurean yrittäjyyskasvatukseen

Laurea-ammattikorkeakoulussa yrittäjyyskasvatuksen keskiössä on yrittäjyyden monimuotoisuuden ymmärtäminen sekä matalan kynnyksen yrittäjyysmuotojen edistäminen. Työntekijäosakkuus edustaa juuri tätä. Se on helposti lähestyttävä tapa osallistua yritystoimintaan ilman suurta taloudellista riskiä tai tarvetta perustaa omaa yritystä. Osakkuusajattelu tarjoaa opiskelijoille ja työelämän toimijoille konkreettisen väylän harjoitella yrittäjämäistä ajattelua, vastuunkantoa ja omistajuutta yhteisöllisessä kontekstissa.

Tämänkaltaiset omistajuuden muodot tukevat Laurean tavoitetta rakentaa osallistavaa ja kestävää työelämää, jossa yrittäjyys ei ole vain yksilön projekti, vaan yhteiskuntaa kehittävä mahdollisuus.

Lähteet

• Blasi, J., & Kruse, D. 2025. Employee Ownership and ESOPs: What We Know from Recent Research. Rutgers University, Institute for the Study of Employee Ownership and Profit Sharing.
• Busk, H., Ojanen, H. & Ruuskanen, O-P. 2020. Palkkatyö vai osakkuus – ekonometrinen analyysi työntekijöiden osakkuuteen vaikuttavista tekijöistä, Akava Works-raportti 1/2020, ISBN:978-952-7281-33-8.
• Freeman, S. F. 2007. Effects of ESOP Adoption and Employee Ownership: Thirty Years of Research and Experience (Working Paper No. 07-01). University of Pennsylvania, Center for Organizational Dynamics.
• Heinonen, J. & Hytti, U. (2016). Entrepreneurial learning in higher education: Challenges and opportunities. Journal of Entrepreneurship Education, 19(2), 1–18.