Urbaania kasvua Vantaa –hankkeessa kehitetään koulutus- ja valmennuspalveluja työntekijöiden osaamisen kehittämiseksi ja yritysten sosiaalisesti vastuullisen kasvun tukemiseksi. Tässä artikkelissa esitellään hankkeen ensimmäisen vaiheen, eli kasvudiili 1:n, koulutuspalveluiden palauteaineiston tulokset. Koulutuksista saatu palaute oli positiivista ja kehitettyjen koulutuspalvelujen voidaan katsoa onnistuneen hyvin. Palautteita käytetään hankkeen koulutuspalveluiden arvioinnissa ja seuraavien kasvudiilien palveluiden kehittämisessä.

Tämä artikkeli on jatkoa julkaisulle, jossa esittelemme aikaisempaa tutkimusta työssäkäyvästä oppijasta (Maunula, Lamberg & Suomala 2021). Aikaisempi julkaisu toimii taustamateriaalina nyt esitettäville empiirisille tuloksille.

Urbaania Kasvua Vantaa-hankkeen (UKV) ensimmäisessä vaiheessa, eli kasvudiili 1:ssä, tarjottiin vantaalaisten pk-yritysten työntekijöille koulutuksia ja valmennuksia (myöhemmin koulutukset), joiden tarkoituksena oli työntekijöiden osaamisen kehittäminen ja yritysten vastuullisen kasvun tukeminen. Koulutuksiin osallistuneilta työssäkäyviltä aikuisilta kerättiin palautetta seuraavien kasvudiilien koulutuspalvelujen kehittämistä varten.

Palautekyselyllä kartoitettiin osallistujien kokemuksia täydennyskoulutuksena toteutetusta koulutuksesta. Tavoitteena oli selvittää, miten tyytyväisiä koulutuksiin osallistuneet olivat niiden sisältöön ja toteutumistapaan. Lisäksi selvitettiin, mitä osallistuneet kokivat oppineensa, millainen motivaatio heillä oli oppia sekä millaiset opiskelutaidot heillä oli. Kyselyllä selvitettiin myös koulutukseen liittyviä tunteita sekä resursointiin liittyviä kysymyksiä.

Kokonaisuudessaan arvioinnin tavoitteena oli lisätä ymmärrystä sekä työssäkäyvien oppijoiden odotuksista täydennyskoulutusta kohtaan että onnistuneesta valmennuskokonaisuudesta. Työssäkäyvien oppijoiden ja heidän odotustensa ymmärtäminen mahdollistaa parempien ja sopivampien aikuis- ja täydennyskoulutusmuotojen suunnittelun ja siten jatkuvan oppimisen tavoitteiden edistämisen.

Urbaania kasvua Vantaa -hanke

UKV–hanketta rahoittaa Euroopan Unionin Jobs and Skills –ohjelma. UKV-hankkeessa luodaan uusia ratkaisuja sosiaaliseen rekrytointiin ja yritysten henkilöstön osaamisen kehittämiseen. Näin pyritään tukemaan yritysten kehittymistä ja kasvua. Hankkeessa kehitetään vantaalaisille yrityksille uudenlaisia kasvudiilejä, joilla pyritään sovittamaan yhteen yrityskasvu, vastuullisuus ja yhteiskunnan sosiaaliset tavoitteet.

UKV-hankkeessa on kolme kasvudiiliä (KD): uusien työntekijöiden rekrytointi (KD1), olemassa olevan henkilöstön kouluttaminen (KD2) ja digitalisaation haltuunotto (KD3). Tämä artikkeli keskittyy KD1:een, joka kohdistui yrityksiin, joiden kasvun esteenä on ollut työvoiman saanti. KD1:ssa työntekijöille tarjottiin vuosina 2019-2020 koulutuspalveluja, jotka kohdistuivat työssäkäyvän aikuisen tarpeisiin. Koulutuksissa hyödynnettiin lähitapaamisia ja verkko-oppimisalustaa.

Koulutuksia järjestettiin 26 ja niihin osallistui 114 henkeä 20 yrityksestä. Koulutusten teemoina olivat viestintä, Lean-ajattelumalli, esimiestyö ja johtaminen, Office-työkalut ja asiakasymmärrys. Yrityskohtaisia valmennuksia järjestettiin 13 ja niihin osallistui 45 henkeä. Valmennusten teemoina oli yritysmielikuva ja myynnin kehittäminen.

Aineiston keruu

KD1:n koulutuksia markkinoitiin vantaalaisten kohdeyritysten henkilöstölle sähköpostilla, jonka vastaanotti 290. Tieto koulutuksista saattoi levitä myös yritysten sisällä. Koulutuksiin osallistui lopulta 159 henkilöä. Kaikille osallistuneille lähetettiin koulutusten jälkeen sähköpostilla linkki palautekyselyyn, johon vastasi 68 henkilöä (42,8 %).

Palautekysely laadittiin UKV-hankkeen palveluiden kehittämistarpeiden perusteella. Se  muodostui taustakysymyksistä ja sellaisista oppimiseen liittyvistä teemoista, jotka ovat tärkeitä työssäkäyville oppijoille suunnattujen koulutuspalvelujen suunnittelussa. Oppimiseen liittyviä teemoja olivat koulutuksen toteutustapa ja sisältö, motivaatio ja opiskelutaidot, valmiudet ja suhtautuminen kouluttautumiseen sekä koulutuksen herättämät tunteet. Näitä teemoja on käsitelty aikaisemmassa Maunulan, Lambergin ja Suomalan (2021) julkaisussa.

Taustamuuttujat muodostuivat sukupuolesta, iästä, koulutukseen hakeutumisen syystä ja työtehtävästä. Jokaisesta oppimisen teemasta muodostettiin 5-6 väitelausetta, joihin henkilö vastasi valitsemalla yhden vaihtoehdon viisiportaisesta asteikosta (täysin eri mieltä, jokseenkin eri mieltä, ei samaa eikä eri mieltä, jokseenkin samaa mieltä, täysin samaa mieltä). Jos kysymykseen ei osannut vastata, sen sai jättää tyhjäksi. Lisäksi resurssoinnista kysyttiin, kuinka paljon henkilö olisi valmis maksamaan koulutuksesta itse. Tunteisiin liittyen kysyttiin sitä, kuinka voimakas kukin koulutukseen kohdistuva tunne oli. Palautekysely sisälsi myös avoimia kysymyksiä, jotka on raportoitu aiemmassa julkaisussa (Erkkilä & Kortesalmi, 2020). Tässä artikkelissa keskitytään palautekyselyaineiston kvantitatiivisen osuuden tarkasteluun.

Analyysi

Aineisto analysoitiin laskemalla ensin taustamuuttujista frekvenssit. Oppimiseen liittyvien teemojen mittareista laskettiin keskinäinen reliabiliteetti (Cronbachin alfa). Teemojen muuttujista laskettiin keskiarvot ja keskihajonnat. Tämän jälkeen riippumattomien ryhmien t-testillä analysoitiin, selittävätkö taustamuuttujat oppimiseen liittyviä kokemuksia.

Tulokset

Osallistujista (n=68) naisia oli 42 ja miehiä 26. Suurin osa (n=43) vastaajista sijoittui ikäluokkiin 31–40 (n=22) ja 41–50 (n=21), mutta 21–30-vuotiaita (n=10) ja 51–60-vuotiaita (n=14) oli myös hyvin vastaajina (n=24).

Suurin ryhmä muodostui yritysten keskijohdosta ja esimiehistä (n=24). Myös työntekijät (n=20) olivat hyvin edustettuna osallistujissa. Kolmanneksi eniten osallistujia oli asiantuntija/toimihenkilö-nimikkeellä (n=15). Ylintä johtoa oli 6, toimipaikan johtoa 2 ja yrittäjiä 1. Osallistujista 29 tuli koulutukseen työnantajan suosittelemana ja 39 halusi osallistua itse.

Opiskeluun liittyvien teemojen väitelauseiden sisäinen reliabiliteetti (Cronbachin alpha) vaihteli 0.73:sta 0.85:een ollen varsin korkealla tasolla. Kuhunkin opiskeluun liittyvään teemaan kuului 5-6 väitelausetta. Vastaajien antama palaute oli varsin homogeenista ja positiivista ja tämä näkyi korkeassa reliabiliteetissa.

Taustamuuttujien suhteen tilastollisia eroja ei löytynyt osallistujien vastauksissa muuta kuin iän suhteen. Pienen aineiston vuoksi, ikämuuttujasta tehtiin kaksiluokkainen muuttuja siten, että nuorten ryhmän muodostivat 21–40–vuotiaat (n=32) ja kokeneiden ryhmän 41-vuotiaat ja sitä iäkkäämmät (n=36).

Iän suhteen teemaan motivaatio ja opiskelutaidot liittyvässä väitelauseessa ”Kurssi lisäsi työmotivaatiotani” nuorten vastausten keskimääräinen pistemäärä (4,34) verrattuna kokeneiden vastausten pistemäärään (3,86) oli tilastollisesti merkitsevästi suurempi, t(66) = 2.64, p < 0.05. Muiden muuttujien suhteen tilastollisia eroja ei löytynyt. Tämän vuoksi seuraavat tulokset esitetään kuvailevina keskiarvoina teemoittain.

Taulukossa 1 esitetään koulutusten toteutustapaan liittyvien väitteiden tulokset. Vastausten keskiarvo oli varsin korkea, joten osallistujat kokivat toteutustavan olevan erinomaisella tasolla. Alhaisinkin keskiarvo väitteessä ”verkko-oppimisympäristö Vuolearning tuki opiskeluani” oli varsin korkea (4.29), joten myös Vuolearning verkko-oppimisympäristöön oltiin erittäin tyytyväisiä.

Taulukossa 2 esitetään koulutusten sisältöön ja sen oppimiseen liittyvien väitteiden tulokset. Tämän teeman tulokset olivat myös hyvin korkeat, joten osallistujat olivat varsin tyytyväisiä sisältöihin ja kokivat myös oppivansa niitä. Alhaisinkin keskiarvo (4.18) väitteessä ”Kurssi ylitti odotukseni” (4.18) on varsin korkea.

Taulukossa 3 esitetään motivaatioon ja opiskelutaitoihin liittyvät tulokset. Myös tässä teemassa vastauskeskiarvot olivat korkeita. Alhaisimmat arviot tulivat väitteille “Kurssi auttoi minua toimimaan digitalisoituvassa työelämässä” (3.5) ja “Kurssi paransi opiskelutaitojani” (3.85).

Taulukossa 4 esitetään koulutusten resurssointiin liittyvät tulokset. Vastaajat kokivat houkuttelevampana vaihtoehtona kurssit, joihin työnantaja resursoi aikaa ja rahaa (4.82) kuin itse maksetut kurssit (3.62) tai omalla ajalla tapahtuva oppimisen (3.74). Vastaukset kuvaavat hyvin suomalaisten suhtautumista koulutukseen. Kouluttautuminen koetaan yhteiskunnan tarjoamana mahdollisuutena ja työnantajan resursoimana työsuhde-etuna (Silvennoinen & Nori, 2017). Vaikka itse kustannettavaan koulutukseen ja omalla ajalla tapahtuvan opiskeluun liittyvät väitteet saivat alhaisimman pistekeskiarvon, niiden korkea keskiarvo antaa viitteitä vastaajien koulutusmyönteisestä suhtautumisesta.

Koulutuksen resursointiin sisältyi myös kysymys koulutuksen hinnasta, jossa vastaaja arvioi, kuinka paljon hän olisi valmis maksamaan vastaavasta koulutuksesta. Puolet vastaajista (n=34) olisi valmiita maksamaan alle 500 euroa, 29 vastaajaa olisi valmis maksamaan 501–1000 euroa ja loput viisi vastaajaa olisivat valmiita maksamaan 1001–1500 euroa. Suurin osa vastaajista valitsi siis halvimman kategorian. Vastaajien antamat hinta-arviot ovat linjassa resursointiin liittyviin väitelauseisiin annettujen vastausten kanssa. Omilla varoilla ja omalla ajalla tapahtuvaan koulutukseen oltiin kuitenkin valmiita panostamaan.

Koulutus herätti myönteisiä tunteita (4,78) ja niiden voimakkuus oli varsin korkea (4,09). Vastaavasti epämiellyttävien tunteita ei juurikaan koettu (1,54) ja niiden voimakkuus oli alhainen (1,53). Oppimisen kannalta tämä on hyvä asia, koska voimakkaat myönteiset tunteet lisäävät todennäköisyyttä koulutuksen sisällön omaksumiselle (Knutson & Greer, 2008; Panksepp, 2005).

Pohdinta

Koulutuksista saatu palaute oli kaiken kaikkiaan erinomainen. Yli puolet osallistujista ilmoittautui koulutuksiin itsenäisesti ja loput työnantajan ehdotuksesta. Koulutuksen vapaaehtoisuuden vuoksi siihen ilmoittautuneet mahdollisesti suhtautuvat myönteisesti osaamisensa kehittämiseen, mikä voi vaikuttaa tuloksiin. Tähän viittaisi myös se, että motivaatiota koskevat kysymykset saivat korkeat arviot ja halukkuus resursoida koulutukseen oli korkea.

Tutkimuksen tuloksiin on voinut vaikuttaa, ketkä vastasivat palautekyselyyn. Kyselytutkimusten ongelmana on kato eli se, ettei osa koulutukseen osallistuneista vastanneet kyselyyn. Kato on harvoin täysin satunnaista ja on mahdollista, että koulutukseen positiivisemmin suhtautuneet ja motivoituneemmat henkilöt vastasivat muita useammin kyselyyn. Kyselyn vastausprosentti oli kuitenkin 42,8%, jota voidaan pitää riittävän edustavana.

Vaikka koulutuksiin osallistuneiden tyytyväisyys on hankkeen kannalta hyvä asia, pitää huomioida, että koulutukseen osallistui vain murto-osa hankkeen koko kohdejoukosta, eli vantaalaisten yritysten työntekijöistä. Silvennoisen ja Norin (2017) mukaan paljon työikäikäistä väestöä jää täydennyskoulutuksen ulkopuolelle, vaikka tarjontaa on runsaasti saatavilla. OEDC:n (2020) mukaan suurimpia osaamisen kehittämisen esteitä ovat ajanpuute ja koulutuksen toteutuksen hankala sijainti tai ajankohta. Myös työnantajan suhtautumisella koulutukseen on vaikutusta erityisesti matalammin koulutettujen kohdalla.

UKV-hankkeessa on puututtu tähän osallistumisen ja saavutettavuuden ongelmaan. Kasvudiili 1:ssa koulutuspalvelut kohdistettiin ensisijaisesti oppivan yksilön eli työssäkäyvän aikuisen tarpeisiin. Koulutuksiin ilmoittauduttiin itse. Koulutuksiin osallistuminen vaati siis sekä yksilöltä toimijuutta että työnantajan tarjoamaa mahdollisuutta oppimiseen työajalla. Kasvudiili 2:n (KD2) koulutuspalvelut suunniteltiinkin yritys- ja tiimikohtaisiksi ryhmävalmennuksiksi. Näin haluttiin parantaa koulutuspalvelujen saavutettavuutta sekä aikataulujen että sijainnin osalta. Lisäksi yrityksiin viedyn koulutuksen ajateltiin palvelevan paremmin yrityksiä, jolloin he oletettavasti näkevät koulutuksen hyödyn suurempana.

Tutkimuksessa ainoa tilastollisen ero taustamuuttujien suhteen löytyi siinä, että vanhemmat henkilöt (yli 40‑vuotiaat) eivät kokeneet koulutusta niin motivoivana kuin nuoret työssä käyvät (21–40‑vuotiaat). Vaikka t-testin tuloksiin tulee suhtautua varauksella jakaumien vinoumien vuoksi, ei ole syytä olettaa, etteikö tulos olisi oikean suuntainen. Tulosta voi osittain selittää työssäkäyvien kokemukset osaamisen kehittämisen hyödyistä ja kustannuksista. Hankkeen aiemmassa tutkimuksessa selvitettiin, miten työssäkäyvä aikuinen ajattelee oppimisesta ja osaamisensa kehittämisestä (Erkkilä, Lamberg & Kortesalmi 2021). Tutkimuksen mukaan osaamisen kehittämisellä on hyötyjen lisäksi myös kustannuksia. Opiskelu vaatii aikaa ja vaivaa ja voi olla haastavaa sovittaa se perhe- ja työvelvoitteisiin tai toiveeseen vapaa-ajasta. Lisäksi osa kohta eläkkeelle jäävistä haastateltavista punnitsi sitä, kannattaako ennen sitä enää kehittää osaamista. Työssäkäyvät oppijat siis punnitsevat hyötyjen ja kustannusten suhdetta tehdessään valintoja osaamisen kehittämisestä (Erkkilä, Lamberg & Kortesalmi 2021). Samaan johtopäätökseen tultiin OEDC:n (2020) raportissa. Voi olla, että vanhemmat henkilöt kokevat osaamisen kehittämiseen liittyvien hyötyjen ja kustannusten suhteen erilaiseksi, ja eivät siksi tässä tutkimuksessa kokeneet koulutusta yhtä motivoivana kuin nuoret työssäkäyvät.

Osaamisen kehittämisen hyötyjä arvioidessa merkitystä voi olla myös sillä, miten opintoihin suuntaudutaan. Iäkkäämpien työntekijöiden on havaittu käyttävän enemmän pintapuolista opiskelutapaa eli asian syvällisen ymmärtämisen sijaan he keskittyvät heille olennaisiin asioihin (Kyndt, Raes, Dochy & Janssens, 2012). Erkkilän ja Kortesalmen (2020) tutkimuksessa työssäkäyvät aikuiset odottivat koulutukselta konkreettisia tietoja ja taitoja, jotka helpottavat omien työtehtävien hoitamista. Tällöin kouluttautuminen voi olla väline oman työn tehostamiseen, eikä motivaatio välttämättä kohdistu suoraan yleiseen osaamisen kehittämiseen. Tämä voi siis näkyä aavistuksen pienempänä motivaationa itse opiskelua tai kurssikokonaisuutta kohtaan.

Tässä artikkelissa esiteltiin UKV-hankkeen kasvudiili 1:n koulutuspalautteiden analyysin tulokset. UKV on kehityshanke, jossa on tutkiva, testaava ja kehittävä ote. Analyysin tuloksia on jo käytetty sekä hankkeen koulutuspalvelujen onnistumisen ja vaikuttavuuden arvioinnissa että hankkeen seuraavan kasvudiilin koulutuspalvelujen kehittämistyössä. Seuraavassa julkaisussa esitellään kasvudiili 2:n koulutuksista kerättyjen palautteiden tulokset ja siirretään katse kohti kasvudiili 3:n palvelujen kehitystyötä ja arviointia.

Lähteet:

• Bandura, A. (1977). Self-efficacy: Toward a Unifying Theory of Behavioral Change. Psychological Review, 84(2), 191-215. https://doi.org/10.1037/0033-295X.84.2.191
• Erkkilä, L. & Kortesalmi, M. (2020). Jatkuva oppiminen on työntekijän, työpaikan ja kouluttajan yhteistyötä. Urbaania kasvua Vantaa – Kokemuksia kentältä, 40–53.
• Erkkilä, L., Lamberg, A-R., & Kortesalmi, M. (2021). Jatkuva oppiminen haastaa työssäkäyvän aikuisen – miten organisaatio voi siinä tukea? Laurea Journal: Laurea-ammattikorkeakoulun verkkolehti. http://urn.fi/URN:NBN:fi-fe202101293269
• Maunula, S., Lamberg, A. ja Suomala, J. (2021).  Työssäkäyvän oppijan viitekehys Urbaania kasvua Vantaa –hankkeen koulutuspalveluissa. Laurea Journal: Laurea-ammattikorkeakoulun verkkolehti. https://journal.laurea.fi/tyossakayvan-oppijan-viitekehys-urbaania-kasvua-vantaa-hankkeen-koulutuspalveluissa/#79c1447d
• OEDC (2020). Continuous Learning in Working Life in Finland. https://doi.org/10.1787/2ffcffe6-en
• Silvennoinen, H., & Nori, H. (2017). In the margins of training and learning. Journal of Workplace Learning, 29(3), 185–199. https://doi.org/10.1108/JWL-08-2016-0072