Olet varmasti kuullut mentoroinnista jossain vaiheessa elämääsi? Käsitteen juuret ovat kaukana historiassa, sillä mentori-sana juontaa juurensa Kreikan mytologiasta. Tarun mukaan sotapäällikkö Odysseus pyysi ystäväänsä Mentoria huolehtimaan pojastaan isän lähtiessä taistelutantereille. Mentor kasvatti, neuvoi ja opasti ystävänsä poikaa vuosien ajan. Tiedon siirron tapa ei jäänyt antiikin ajalle. Perinteisellä oppipoika – kisälli – mestari -ketjulla on siirretty vuosisatojen ajan monia suomalaisia ammatteja ja taitoja isältä pojalle tai ilman sukulaisuussuhdetta mestarilta oppijalle. Mentoroinnista ei ole silloin vielä puhuttu, käsite ajautui Suomeen vasta 1970-luvulla (Kupias & Salo).
Kuva: cottonbro from Pexels
Perinteisen mentorointimallin tilalle on tullut viime aikoina uudenlaisia mentoroinnin toteuttamisen tapoja ja näkökulmia. Kasvatustieteilijät ovat kiinnostuneet vertaisoppimisesta, jossa oppijoiden keskinäiset taitoerot eivät ole suuria. Kun ryhmän osaaminen on tasasuhtaista, kognitiivinen eli tietoihin ja ymmärrykseen liittyvä ristiriita kasvaa suuremmaksi. Käytännössä tällä tarkoitetaan sitä, että jos opettajan tietotaito asiasta on ylivoimaisesti suurempi, hänen näkemyksensä ja tapansa tehdä asia hyväksytään sellaisenaan. Kun oppimistapahtuman osapuolilla on tasavertaisempi tietotaidon taso, ristiriita voi synnyttää ongelmanratkaisua vaativan tilanteen, jossa oppimisen taso ja laatu syvenevät. (Fields & Plathan.) Vertaismentoroinnissa kummankaan osaaminen ei ole ylivertaista vaan mentorointi tapahtuu tasavertaisesti keskustelemalla. Vertaismentoroinnin mallilla ”voidaan saavuttaa aito tasavertainen dialogi, joka taas voi synnyttää jotain uutta, joka ei ole ollut kenenkään omaa ennen keskustelua. Parhaimmillaan tällainen malli tuottaa uudenlaisia innovaatioita.” (Kupias & Salo.)
Vertaismentorointiin tarvitaan työaikaa
Perinteisessä mentoroinnin mallissa oppipojan tieto on vähäistä ja hän ottaa annetun vastaan sellaisenaan. Tämä saattaa edelleen olla toimiva tapa joissakin tilanteissa, kuten esimerkiksi yrityksen käytänteisiin liittyvissä perehdytyksessä, jossa kokenut tekijä auttaa uuden työntekijän alkuun. Vertaismentoroinnissa tasavertaiset tekijät vaihtavat näkemyksiä ja osaamista keskenään, välillä ristiriitoihin törmäten. Tällainen malli sopii parhaiten sellaisille henkilöille, joiden työtehtävissä on samankaltaisia työvaiheita ja sisältöjä. Onnistuessaan vertaismentorointi kasvattaa työntekijöiden osaamista ja tätä kautta yrityksen tiedon ja taidon pääomaa.
Yleinen harha on kuvitella, että osaamisen vaihtoa ja jakamista tapahtuu itsestään esimerkiksi yhteisissä työtiloissa. Se, että ihmiset työskentelevät lähellä toisiaan, ei ole tae tiedon kulusta. Osaamisen vaihdolle on varattava aikaa. Kauppakamarin Valmentava mentorointi –kirjassa (Ristikangas & Ristikangas 2019) luetellaan 13 tyypillisintä yhteistyön kitkaa. Näistä kolme liittyi selkeästi aikaan. Palkanlaskennan Sirpa ja Sami eivät välttämättä ole keskustelleet työtavoistaan pitkään aikaan, jos koskaan, ja aiheiden avaaminen voi tuntua henkilökohtaiselta. Tapamme tehdä työtä on yksilöllinen ja keskustelun avaaminen vaatii luottamusta ja avointa ilmapiiriä sekä tasapuolisuutta, jossa molemmat osallistujat kokevat sekä antavansa että saavansa yhteisestä tietotaidosta osaamistaan kehittävää uutta oppia. Silkasta ammatillisen kehittymisen ilosta vertaismentorointi ei toimi vaan sen onnistumisen edellytys on johdon tuki, joista selvin merkki on työajan osoittaminen tämän muotoiselle osaamispääoman kasvattamiselle.
Vertaismentori voi löytyä toisesta yrityksestä
Vertaismentorointia on toteutettu ahkerimmin koulutusorganisaatioissa. Opettajan työ on melko yksinäistä tekemistä, kun kukin vastaa omasta kokonaisuudestaan itsenäisesti. Harvassa luokkahuoneessa tai muussa oppimisympäristössä on kollegaa vastuuta jakamassa. Osallistuin itse vertaismentorointiin kaksi vuotta sitten ja sain mentoriparin toisesta korkeakoulusta, vajaan sadan kilometrin päästä työpisteeltäni. Lyhyt etäisyys mahdollisti tapaamisen kasvotusten mutta monia ideoita on vaihdettu myös sähköposteissa ja etäkokousvälineillä. Lukukauden mittaiseksi kokeiluksi tarkoitettu mentoripari jäi elämääni, ja edelleen reilut kaksi vuotta myöhemmin tiedän, kenen puoleen kääntyä, jos kaipaan kurssikokonaisuudelle, osatehtävälle tai arviointikriteeritaulukolleni osaavaa näkökulmaa.
Ammattikorkeakouluyksikköä ja pk-yritystä haastaa sama asiantuntijuuden keskittyminen, jolloin erikoisosaamisalueet ovat yhden tai kahden ihmisen hallussa. Vaikka ympärillä olisi toimiva ja hyvä työyhteisö, substanssiosaamisen kanssa on yksinäistä työskennellä. Pienen yrityksen viestinnästä tai markkinoinnista saattaa vastata yksi ihminen, mahdollisesti hänkin vain osa-aikaisella työpanoksellaan. Tekijä saa toivottavasti työhönsä tukea yhteisöltä, mutta sparrailu ja oppiminen vertaiselta puuttuvat. Miten paljon hän hyötyisikään, kun voisi puida tulevaa markkinointikampanjaa tai viestintämateriaalin uudistusta samaa työtehtävää tekevän ammattilaiskollegan kanssa? Jos työtä tarkastelevana silmäparina olisi toinen asiantuntija, voisi kehittyä sekä sisältö että työn muoto. Saadut vinkit jäävät talteen seuraavaa kertaa varten, ja tekijän osaamispääoma on kasvanut. Vertaismentorointi ei vaadi yritykseltä muuta kuin ajallista panostusta ja kulttuurin muuttamista sillä tavalla avoimeksi, että keskeneräisen työn näyttäminen organisaation ulkopuolelle on sallittua ja voidaan nähdä hyvänä asiana. Samojen ominaisuuksien ympärillä pyörivät vertaismentoroinnin haasteet: ajan rajallisuudessa ja luottamuksellisen suhteen rakentamisessa. Hyödyt ovat haasteita merkittävämmät, joten kannustan rohkeasti verkostoitumaan oman alan kollegojen kanssa vertaismentorointi mielessä pitäen.
Osaamisen jakamista verkostoitumistilaisuuksissa
Vantaan Elinkeinopalveluiden erityisasiantuntija Mirka Järnefelt kertoo, että vertaismentoroinnin kohtaamispaikkoja ja –tilaisuuksia on kaupungissa järjestetty runsaasti mutta ei kenties aivan yllä kuvatulla teemalla.
”Kyllähän esimerkiksi klusteritoiminnan tapahtumissa ollaan teemasta kiinnostuneiden ihmisten kanssa koolla ja verkostoitumiseen varattuna aikana puheensorina käy vilkkaana”, Järnefelt kuvailee ja pohtii, että ei liene sattumaa, että joissakin tilaisuuksissa verkostoituminen on tehokkaampaa kuin toisissa.
”Jotkut osallistujat ovat meihin yhteydessä tilaisuuksien jälkeen jatkaakseen hyvin alkanutta sparrauskeskustelua”, Järnefelt kertoo.
Hyvin fasilitoitu ja suunniteltu verkostoituminen on parhaimmillaan juuri osaamisen jakamista kuten vertaismentorointikin. On osallistujasta kiinni, miten hän verkostoitumiseen varatun ajan tilaisuuksissa käyttää ja ennen kaikkea, mitä tapahtuu sen jälkeen. Siksipä kannustankin kaikkia tilaisuuksiin osallistuvia henkilöitä pohtimaan seuraavaa kertaa silmällä pitäen, voisiko tapahtumasta saada itselleen vertaisen kollegakontaktin, jonka kanssa työhön liittyviä asioita voisi sparrailla jatkossakin.
Järnefelt tunnistaa työtehtäviin liittyvän tuen tarpeen ja kertoo, että samankaltaista sparrausta on käytössä Vantaan elinkeinopalveluissa.
”Sparrausryhmään voi tuoda keskusteltavaksi sellaisia työn haasteita tai vinkkejä, joiden kanssa sillä hetkellä painii. Vertaistuki auttaa, vie eteenpäin ja antaa kaikille osallistujille uutta tietoa ja tukea.”
Vantaan elinkeinopalvelut kehittävät yrittäjiä ja heidän työntekijöitään auttavia palveluja ja ratkaisuja jatkuvasti. Työn alla on uusia palveluja ja tukea, ja ajatusta vertaismentoroinnin kohtauttamisesta kuunneltiin vastaanottavaisena.
Tiina Leppäniemi on laurealainen liiketalouden lehtori, joka on kouluttanut ja valmentanut Urbaania kasvua Vantaa –hankkeen tiimoilta viestinnän teemoista kiinnostuneita yrityksiä.
Lähdeaineistoa:
