Työelämä & asiantuntijuus 13.2.2025

Eri-ikäisten vahvuudet ja yhteistyö työelämän muutoksessa

Teksti | Jenna Pennanen

Työelämän muuttuessa eri-ikäisten työntekijöiden osaaminen, taidot ja kokemukset nousevat entistä tärkeämmiksi organisaatioiden menestyksen kannalta. Sukupolvien välinen yhteistyö voi tarjota ainutlaatuisia etuja, kun vanhempien työntekijöiden vankka kokemus kohtaa nuorempien teknologiset taidot, ennakkoluulottomuuden ja innostuksen. Artikkelissa tarkastellaan, kuinka työelämän monimuotoisuus, sukupolvieroista ja -kokemuksista kumpuavat vahvuudet ja avoin yhteistyö voivat edistää työyhteisöjen ja organisaatioiden kehittymistä ja hyvinvointia.

Kuva: fizkes / Adobe Stock (Laurean Education-lisenssi)

Työelämän muutokset ja moninaisuus

Työn organisointi ja tekemisen tavat ovat olleet murroksessa jo kymmeniä vuosia ja lisää muutoksia tulee koko ajan kiihtyvällä tahdilla. Muutoksia aiheuttavat kehittyvä teknologia, globalisoituva ja kansainvälistyvä pitkälti palveluihin perustuva talous, ympäristövastuullisuuden vaateet ja tavoitteet, ikääntyvä väestö ja muutokset ihmisten arvoissa työelämää kohtaan ylipäätään (Alasoini 2014). Lähivuosien ja rikkaan työelämän rakentamisen kannalta oleellista onkin muutosten hallintakyky ja henkilöstön voimavarojen ylläpitäminen, edistäminen ja niiden hyödyntäminen (Fäldt 2019). Tämä haastaa organisaatioita vaalimaan yhä enemmän monimuotoisen henkilöstönsä yritteliästä ja oma-aloitteista työnteon asennetta ja toteuttamaan henkilöstöpolitiikkaansa arvostavalla ja valmentavalla johtamistavalla. ”Monimuotoisuus tarkoittaa ihmisten keskinäistä erilaisuutta muun muassa iältään, sukupuoleltaan, etniseltä tai kansalliselta taustaltaan, kansalaisuudeltaan, kieleltään, vakaumukseltaan, perhetilanteeltaan, terveydentilaltaan, työkyvyltään, neurodiversiteetiltään (neuromoninaisuus), koulutustaustaltaan ja arvoiltaan.” (Moilanen 2023).

Työurien pidentyessä eri sukupolvien ja eri-ikäisten samanaikainen työskentely samoissa työpaikoissa tulee olemaan arkipäivää. Konkretian tasolla tämä näyttäytyy työssäkäyville erisukupolviin kuuluvien ihmisten päivittäisinä kohtaamisina. Avoin kommunikointi osana näitä kohtaamisia olisi tarpeen, jotta eri-ikäiset oppisivat tuntemaan toisiaan sekä hyödyntämään yhteistyössä toistensa erilaisista vahvuuksista. Työyhteisössä jokaisen olisikin syytä ymmärtää eri sukupolvia sekä heidän kokemuksiaan, näkemyksiään ja osaamista. (Järvensivu, Nikkanen & Syrjä 2014.) Nuoremman ja vanhemman osaamisen yhdistymiseltä tai yhdistämiseltä ei voida, eikä edes kannata, välttyä. Nuorempien työntekijöiden mahdollista yksityiskohtaista tietoteknistä osaamista tulisi esimerkiksi välittää vanhemmille työntekijöille tai niissä taitamattomille. Nuoremmat työntekijät taas voisivat oppia vanhemmilta ikäpolvilta kokemuksen tuomia tietotaitoja. Eri-ikäisiä työntekijöitä tulisikin kannustaa entistä enemmän yhteistyöhön ja yhteisiin projekteihin. (Keva 2018). Tämä mahdollistaisi niin sanotun taitojen vaihdon, tai ainakin erilaisen osaamisen ja vahvuuksien avoimen esille tuomisen. Se voisi tuoda myös eri-ikäisten kohtaamisiin aivan uudenlaista motivaatiota.

Työyhteisöjen moninaisuutta tulee myös arvostaa ja johtaa. Erilaisuuden johtaminen on keskeinen osa hyvää henkilöstöjohtamista ja jokaisen esihenkilön toimintaa. (Moilanen 2023.) Olisikin hyvä, että organisaation rakenteet ja kulttuuri mahdollistaisi ja esihenkilöt tukisivat työntekijöitä jakamaan omaa osaamistaan, niin ammatillista kuin kaikkia koskettavia työyhteisötaitoja tai esimerkiksi sisäistä ja ulkoista viestintäosaamista. Työ- ja elinkeinoministeriön vuoden 2021 työolobarometrissa palkansaajilta kysyttiin yhdessä tekemisen kokemisesta työssä ja yhteisöllisyydestä. Yhteisöllisyyttä koki aina yhdeksän prosenttia ja usein 45 prosenttia palkansaajista. Kaksi prosenttia vastasi, että ei koskaan koe yhteisöllisyyden ja yhdessä tekemisen tunnetta ja 14 prosenttia koki tunnetta harvoin. Ikäryhmistä erottuivat 35–44-vuotiaat, joista ainoastaan kuusi prosenttia koki aina yhteisöllisyyttä, kun muilla ikäryhmillä vastaava osuus oli noin kymmenen prosenttia. (Lyly-Yrjänäinen 2022.) Koronapandemian myötä, etätyön yleistyttyä, onkin loogista, että yhdessä tekeminen ja yhteisöllisyys ovat vähentyneet tai ainakin muuttaneet muotoaan virtuaalisempaan suuntaan, mutta kasvokkain kohtaamisia ei saisi kuitenkaan kokonaan unohtaa.

Osaamisen kehittäminen on välttämätöntä

Työelämän muutosten pyörteissä ja kehittyvän työn vaatiman korkean osaamistason, monipuolisuuden, itseohjautuvuuden ja kehittymismahdollisuuksien edellytyksiin on satsattava koulutuksen, tutkimuksen ja kulttuurillisen suvaitsevaisuuden ja moniarvoisuuden keinoin. (Alasoini 2014). Vastuu tästä on yhteinen. Niin yksittäisten työntekijöiden kuin organisaation johdon ja koko yhteiskunnan on huolehdittava moninaisen ja eri-ikäisistä koostuvan työvoiman osaamisen jatkuvasta kehittymisestä ja vahvuuksien huomioon ottamisesta. Valtaosa palkansaajista kokee, että oppimiseen ja uusien asioiden kokeilemiseen suhtaudutaan omalla työpaikalla myönteisesti. Kuitenkin osaamisen kehittäminen kasaantuu vahvasti niille, joiden osaaminen, taidot ja kehittymismahdollisuudet ovat jo koulutuksen ja työtehtävien myötä hyvät. (Lyly-Yrjänäinen 2022.) Osaamisen kehittäminen tulisikin integroida paremmin osaksi ihan jokaisen perustyötä, jotta se ei jäisi irralliseksi tai niin sanotusti vapaaehtoisuuden varaan.

Vuoden 2021 työolobarometrin mukaan työntekijöiden osaamisen kehittäminen myös hiipuu iän myötä. (Lyly-Yrjänäinen 2022). Tämä on valitettavaa, sillä Kevan (2018) tutkimus taas osoittaa, että työelämän muutoksista selviämiseen auttavat parhaiten seuraavat taidot: halu ja kyky oppia uutta, halu kehittää itseään, joustavuus ja sosiaaliset taidot. Järvensivun ym. (2014) mukaan tehokkaaseen työn tekemiseen tarvitaan nimenomaan erilaisia ja eri-ikäisiä ihmisiä. He toteavat myös, että tietyt globaalit tai kansalliset merkittävät tapahtumat kuten tietoteknistyminen tai Suomessa 1990-luvulla koettu lama voivat jättää kokonaiseen sukupolveen tietyn jäljen. Tämä vaikuttaa sukupolven tapaan ajatella työstä ylipäänsä tai kuinka käyttää esimerkiksi omia vahvuuksiaan siinä tai kuinka merkittävää juuri oman osaamisen kehittäminen työyhteisön toimivuuden tai työn tekemisen tehokkuuden kannalta on. Työyhteisöä ja työtapojen yhtenäistämistä ja niiden tehostamista kaikenlainen ja kaikkien osaamisen kehittäminen voisi kuitenkin palvella. Myös Alasoini (2014) näkee elinikäisen oppimisen kannattavan niin työyhteisön, organisaation kuin yhteiskunnankin tasolla.

Sukupolvet työelämässä

Järvensivu ym. (2014) argumentoivat sen puolesta, että jaettu tieto sukupolvikokemuksista ja sukupolvierojen empaattinen huomioon ottaminen ihmisten kesken voisi tuoda enemmän yhteisymmärrystä niin työelämään kuin yhteiskunnankin tasolla. Sukupolvella he tarkoittavat suunnilleen samoihin aikoihin syntyneitä ihmisiä, joita yhdistää yksi tai useampi merkittävä kokemus. Heidän mukaansa ymmärrys ja keskinäinen toimeentulo työyhteisössä voisi lisääntyä, mikäli jokainen näkisi itsensä osana työelämän muutosten historiaa ja tunnistaisi myös muiden erilaisia kokemuksia niin työstä kuin maailmasta yleensä.

Järvensivu ym. (2014) jaottelevat tämänhetkisessä työelämässä vaikuttavat sukupolvet seuraavalla tavalla:

  • Suuret ikäluokat 1946–1964
  • X-sukupolvi 1965–1976
  • Y-sukupolvi 1977–1997
  • Z-sukupolvi 1998.

On todettu, että 1946–1964 syntyneitä yhdistää vahva työkeskeisyys, konsensushakuisuus ja taipumus odottaa johtajalta esimerkiksi huolenpitoa. X-sukupolven taas katsotaan nauttivan työstä, mutta toisaalta vaativan siltä näppärästi yhdistettävyyttä perhe-elämään. Sen on todettu olevan edeltäjäpolveaan moninaisempi, ”multitaskaukseen” kykenevä ja epäileväisempi esimerkiksi organisaation johtoa kohtaan. Yhdessä Y-sukupolven kanssa sen on havaittu olevan päättäväisempi ja kunnianhimoisempaa johtamista toivova. Y-sukupolveen on myös yhdistetty optimismi, itseluottamus sekä vaatimukset korkeista palkoista ja joustavista työskentelyolosuhteista sekä sen tarve sosiaaliseen aktivoitumiseen. Nuorimman työelämässä vaikuttavan sukupolven eli Z-sukupolven työelämäkokemukset sijoittuvat aikaan, jolloin joustavuutta ja kevyitä organisaatiorakenteita suosiva työnantajalähtöinen ajattelu ja julkisen sektorin alasajo olivat jo saavuttaneet suomalaisen työelämän. Z-sukupolvi ei ehtinyt sosiaalistua niin sanottuun vanhaan työelämään, vaan he ovat tottuneet uuden työelämän sääntöihin. (Järvensivu ym. 2014.) He tulevatkin varmasti vaatimaan niin työn tekemisen tavoilta kuin työympäristöiltäkin yhä yksilöllisempiä ratkaisuja.

Määrällisesti jo vuonna 2020 työelämässä oli eniten Y-sukupolven edustajia eli vuosien 1977–1997 välillä syntyneitä. Tämän sukupolven edustajia pidetään aktiivisina osallistujina, arvoherkkinä, turvallisuushakuisina sopeutujina ja taitavina teknologian hyödyntäjinä. Vuoteen 2030 mennessä työelämässä ovat lopettaneet miltei kaikki suuriin ikäluokkiin kuuluvat työntekijät. (Alasoini 2014.) Tällöin he eivät enää ole välittämässä käytännön työn tekemisen kautta hankittua osaamista nuoremmille sukupolville eteenpäin. Heidät pitäisi kiinnittää viimeistään nyt tutoreiksi ja mentoreiksi eri työpaikoilla.

Vahvuuksilla voittoon

Työnantajat hakevat motivoituneita työntekijöitä, jotka sopeutuvat vaihteleviin työympäristöihin, selviää Kevan, työeläkeyhtiöiden, Telan ja Kelan teetättämästä (2018) tutkimuksesta, jossa kysyttiin organisaatioiden rekrytoinnista vastaavilta henkilöiltä näkemyksiä tulevaisuuden työelämässä tarvittavista taidoista, työhyvinvoinnin ylläpidosta sekä suhtautumisesta alle 30- sekä yli 50-vuotiaisiin työntekijöihin. Vastaajien mukaan alle 30-vuotiaiden ja yli 50-vuotiaiden vahvuudet ja heikkoudet ovat hyvin erilaisia toisistaan. Yli 50-vuotiaita työntekijöitä rasittavat jaksamisongelmat, muutosvastarinta ja madaltunut oppimiskyky, mutta he ovat ammattitaitoisia, näkemyksellisiä, pitkäjänteisiä ja vastuuntuntoisia. Nuoremmilta työntekijöiltä taas ajatellaan löytyvän innostusta, joustavuutta ja ennakkoluulottomuutta, mutta sitoutumisen ja työmoraalin katsottiin voivan olla alhaisia. Vastaajien mukaan nuoremmat työntekijät haluavat edetä urallaan nopeasti ja heillä voi olla jopa ylioptimistinen käsitys omista kyvyistään. Tuloksista voikin päätellä, että alle 30-vuotiaiden työntekijöiden ja yli 50-vuotiaiden ominaisuudet täydentävät toisiaan työmarkkinoilla ja työpaikoilla. Kun organisaatioihin palkataan kaikenikäisiä, saadaan paras mahdollinen yhdistelmä ammattitaitoa ja kaivattuja kykyjä organisaation käyttöön. (Keva 2018.)

Työyhteisöissä tulee myös osata johtaa eri-ikäisiä työntekijöitä. Onnistuessaan sillä on todettu olevan useita myönteisiä vaikutuksia muun muassa työturvallisuuteen, työhyvinvointiin ja -tyytyväisyyteen, kannattavuuteen ja palvelukykyyn, luovuuteen, verkostojen syntymiseen, työnantajabrändiin ja työpaikan vetovoimaan. (Moilanen 2023.) Johtamisen lisäksi jokaisella työpaikalla on tarpeen miettiä, millaisilla käytännönjärjestelyillä eri-ikäiset työntekijät voidaan ottaa parhaiten huomioon. Näihin järjestelyihin tulee panostaa kollektiivisesti. Työpaikan erilaiset ja eri-ikäiset ihmiset täydentävätkin parhaimmillaan toisiaan, mikä lisää innovaatiota ja innostumista työssä ja luo työelämään tuottavuutta. Eri-ikäisten tarpeiden, osaamisen ja vahvuuksien huomioiminen ja hyödyntäminen on ehdottomasti oleellinen osa parempaa, kestävämpää, tehokkaampaa ja hyvinvoivaa työelämää rakennettaessa.

Kirjoittajatiedot:

Jenna Pennanen, projektiasiantuntija, Laurea-ammattikorkeakoulu. Pennanen toimii hyvinvoinnin ja palvelumuotoilun asiantuntijana TKI-hankkeissa ja työhyvinvointimuotoilijana Työhyvinvointimuotoilu-palvelun projekteissa, koulutuksissa ja opintokokonaisuuksilla.

Lähteet

URN http://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2025021311847
henkilökuva.
Jenna Pennanen
jenna.pennanen(at)laurea.fi
projektiasiantuntija

eri-ikäiset sukupolvet työelämä vahvuudet yhteistyö

Lisää samanlaisia uutisia

Jaa sivu