Hyvinvointi & terveyden edistäminen, Työelämä & asiantuntijuus 2.6.2025

Työn mielekkyys ja henkilöstön osaamisen kehittäminen

Teksti | Jenna Pennanen

Työllä on merkitystä, sillä vietämme työn parissa jopa 1600 tuntia vuosittain (Työterveyslaitos 2024). Työelämän jatkuva muutos ja monipaikkaisen työn yleistyminen vaativat työntekijöiltä jatkuvaa oppimista ja hyviä sosiaalisia taitoja. Jotta työ olisi mielekästä, monipaikkaisesti tehtävän työn sujumiseen on panostettava. Se edellyttävät entistä moninaisempia yhteistyötaitoja, laadukkaampaa vuorovaikutusta ja selkeää viestintää. (Eskelinen ym.2024.) Tämä artikkeli avaa työn mielekkyyden kokemusta monipaikkaisen työn kontekstissa ja esittelee kuinka merkittävää erityisesti henkilöstön osaamisen kehittäminen on työtyytyväisyyden ja työn sujumisen kannalta.

Kuva: Good Studio / Adobe Stock (Laurean Education-lisenssi)

Mielekäs, mielenkiintoinen ja merkitykselliseksi koettu työ edistävät yksilöiden viihtymistä työssä. (Virolainen 2012.) Työn mielekkyys on mieluisaa tekemistä, jonka yksilö kokee myös hyödylliseksi. Työskentely koetaan mielekkääksi, mikäli siinä saa käyttää luontaisia kykyjään ja keskittyä itseä kiinnostaviin asioihin. Työn mielekkyyden kokemusta vahvistaa, mikäli omaan työhön saa vaikuttaa ja mikäli omista työtehtävistään saa kantaa itsenäisesti vastuuta ja ylipäänsä se, että työssä kehittyminen mahdollistetaan. (Järvinen 2014.) Mielekkääksi koettuun työhön liitetään myös onnistumisen kokemuksia (Pakka & Räty 2010). Koettu työn mielekkyys heijastelee myös paljon yksilöllistä tyytyväisyyttä elämään yleisesti ja tuo siihen sisältöä (Virtanen & Sinokki 2014). Työn mielekkyys ja subjektiivisesti koettu työtyytyväisyys ovatkin tiiviisti sidoksissa toisiinsa.

Työ on muuttunut etenkin koronapandemian kiihdyttämänä yhä enemmän monipaikkaisemmaksi ja -kanavaisemmaksi. Työtavat ja -ympäristöt ovat moninaistuneet ja muun muassa digitaalinen viestintä ja työskentely ovat yleistyneet. Myös työajat ja työn tekemisen paikat ovat yksilöityneet. Monipaikkaisella työllä tarkoitetaankin juuri fyysisten tilojen, tieto- ja viestintäteknologian tarjoamien virtuaalisten tilojen ja yhteistyöskentelyyn tarkoitettujen alustojen sekä sosiaalisen ympäristön yhdistelmää. (Eskelinen ym. 2024.) Tämän takia työpaikat, olivatpa ne sitten fyysisiä konttoreita, monitoimitiloja tai yksittäisten ihmisten koteja tai vaikka julkisia kulkuneuvoja, joissa tänä päivänä voi tietoturvallisuusasiat huomioitua tehdä työtä, ovat myös työn mielekkyyden kokemuksen kehittämisen paikkoja (Virtanen & Sinokki 2014). Tavoiteltavaa olisi, että työntekijät kokisivat työnteon sujuvaksi, työnsä mielekkääksi ja itsensä osaaviksi ja arvostetuiksi. Nämä seikat tukevat työntekijöiden ja kokonaisten työyhteisöjen hyvinvointia ja kannustavat työntekijöitä läpi heidän työuransa. (Tuominen, Takala & Forma 2010.)

Osaamisen kehittäminen tekee työstä mielekkäämpää

Osaaminen on niin yksilöiden kuin työyhteisönkin laadukkaan työtoiminnan perusta ja tärkeää työn mielekkääksi kokemiselle. Työn mielekkääksi kokeminen edellyttää oman osaamisen käyttömahdollisuuksia ja jatkuvaa kehittymistä. Oppimista tapahtuukin nimenomaan työtä tehdessä. Vuonna 2015 runsas kolmannes oli sitä mieltä, että työssä voi oppia koko ajan uusia asioita. (Manka & Manka 2016.) Parannettavaa siis on. Henkilöstön kouluttaminen ei riitä ratkomaan tarvittavan osaamisen ylläpitämistä tai kehittämistä, vaan oppimisen, osaamisen ja erilaisten työtaitojen kasvamisen täytyy integroitua työntekoon. Henkilöstön osaamisen kehittämisessä yhdistyvät heidän tietojen ja taitojen tiedostaminen ja monipuolinen hyödyntäminen sekä niiden avoin jakaminen. Avainasemassa ovat tällöin hyvät yhteistyö-, verkostoitumis- ja työyhteisötaidot, jotka mahdollistavat työyhteisön sisäisen ja jatkuvan oppimisen. (Manka & Manka 2016; Virtanen & Sinokki 2014.)

Työtiimien yhdessä ajattelu ja toiminen pitää taata myös digiajassa toimittaessa (Haapakoski, Niemelä & Yrjölä 2020). Työhön liittyvän vuorovaikutuksen siirtyessä aiempaa enemmän digitaaliseen työympäristöön, vaaditaan työyhteisön jäseniltä uudenlaista osaamista myös teknologiavälitteiseen vuorovaikutukseen, tiedon jakoon ja taitojen vaihtoon. Sosiaalisesta näkökulmasta katsottuna, tämä vaatii luottamuksen rakentamista, motivoivaa ja läsnä olevaa kanssakäymistä kaikilta työyhteisön jäseniltä. (Eskelinen ym. 2024.) Virtanen ja Sinokki (2014) lisäävät avoimen keskustelukulttuurin luomisen ja ylläpitämisen olevan tärkeää henkilöstön osaamisen kehittämisessä, mikä vaatii myös kollektiivista tahtotilaa.

Haapakoski ym. (2020) toteavat, että vuorovaikutus, toisten kuunteleminen läsnä olevasti ja tilan luominen vapaalle keskustelulle ovat monipaikkaisesti toteutettavan työn jouhevuuden kannalta tärkeää. Tehokkuuden ja kilpailukyvyn vaatimukset työssä ovat lisääntyneet, joten myös vaatimukset työntekijöiden moninaisista taidoista ovat kasvaneet. Työyhteisön jäseniltä edellytetään epävarmuuden sietämistä sekä niin jatkuvaa sopeutumista kuin oppimistakin. Lisäksi useissa töissä vaaditaan laajojen kokonaisuuksien hahmottamista ja hallintaa sekä itseohjautuvuutta. (Virtanen & Sinokki 2014.)

Tiedon määrä, jopa tietotulva ja sen käsittely ja jäsentäminen korostuvat tämän päivän töissä. Myös keskeytykset, muut häiriöt ja aikapaine kuormittavat aivoja ja siten työn tekemistä. Mikäli kognitiivinen kuormitus on liiallista, työ voi muuttua uuvuttavaksi ja vähemmän miellyttäväksi. Myös uuden oppiminen vähenee tällöin. Mahdollisten kognitiivisten kuormitustekijöiden selvittäminen on tärkeää, sillä hyvä kognitiivinen ergonomia parantaa aivojen toimintakykyä, työn tuottavuutta ja turvallisuutta, jolloin työ on sujuvampaa, inhimilliset virheet vähenevät ja työssä voidaan paremmin. Näin ollen työntekijät pystyvät myös loistamaan osaamisellaan. (Työturvallisuuskeskus 2024.)

Hyvä yhteistyö ja osaamisen johtaminen luovat työtyytyväisyyttä

Pitkälti monialaiseen, moniammatilliseen, yhteistyöhön ja verkostoitumiseen perustuva nykytyöelämä vaatii niin organisaation sisäisten työtiimien ja -yhteisöjen kuin ulkopuolistenkin tahojen sujuvaa yhteistyötä. Saumattomalla yhteistyöllä, työtiimiltä tai -parilta saadulla tuella, ystävällisillä ja luottamuksellisilla kohtaamisilla sekä työroolien ja vastuunjaon selkeydellä on selvä yhteys työn sujuvuuden kokemiseen. Arvostava ja välittävä yhteistyökulttuuri työpaikalla ja työyhteisöissä lisää työn mielekkyyden tuntua ja hyvinvoinnin kokemusta. (Eskelinen ym. 2024.)

Muutosten hallintakyky ja henkilöstön voimavarojen ja osaamisen ylläpitäminen ja edistäminen myös organisaatiotasolla on oleellista. Larjovuoren, Mankan ja Nuutisen (2015) tutkimusraportti osoittaa henkilöstön osaamisen, asenteiden ja motivaation tukemisen olevan yksi organisaatioiden tulevaisuuden menestystekijä. Tämä edellyttää organisaatioita vaalimaan henkilöstönsä yritteliästä ja oma-aloitteista työnteon asennetta ja ylipäänsä heidän taitavaa tekemisestä. Tällainen arvostava henkilöstöpolitiikka ja valmentava johtamistapa ylläpitää ja tukee myös työtyytyväisyyttä ja työhön sitoutumista. (Eskelinen ym. 2024.)

Manka (2015) tuumaa, että henkilöstön työskentelyä tukevien toimintatapojen huomioiminen ja esimerkiksi heidän omien vaikutusmahdollisuuksien tukeminen ja hyvä henkilöstöjohtaminen ovat keskeisimpiä tekijöitä esimerkiksi pidempien ja hyvinvoivempien työurien puolesta. Myös Virtanen ja Sinokki (2014) toteavat, että tulevaisuudessa organisaatioissa on panostettava työyhteisöjen monimuotoisuuden ja muun muassa ikäjohtamisen kehittämiseen sekä työn mielekkyyden ihmiskeskeiseen vaalimiseen. Tulevaisuuden työelämän keskeinen toteuttaja onkin osaava, motivoitunut ja hyvinvoiva ihminen, joka työskentelee niin, että pystyy ylpeästi tunnistamaan ja tunnustamaan oman työnsä jäljen. Työn mielekkyys on myös edellytys työn optimaaliselle tuottavuudelle ja sen kehittämiselle. Mielekkyys on siis monella tapaa menestystekijä työssä. (Järvinen 2014.)

Työn monipaikkaisuus korostaa työntekijän valtaa määrittää työn tekemisen paikka, mutta myös vastuuta oman jaksamisen ja osaamisen ylläpidosta ja kehittämisestä. Työnantajan rooli on merkittävä tämän kaiken mahdollistamisessa ja tukemisessa. Onneksi työnantajat ovat sisäistäneet hyvin sen, että työntekijöiden hyvinvointiin ja työssä jaksamiseen panostaminen maksaa itsensä takaisin parempana tuottavuutena. (Eskelinen ym. 2024.) Aalto yliopiston ja Tampereen yliopiston tutkimuksen mukaan hyvinvoiva työntekijä saattaa olla jopa 25 % tuottavampi kuin työuupumusta kokeva työntekijä. (Ahola, Eskelinen, Heikkilä-Tammi, Kuula, Larjovuori & Nuutinen 2018). Osaavat, motivoituneet ja hyvinvoivat työntekijät ovatkin organisaatioiden tärkein voimavara. Työn mielekkyyteen onkin syytä panostaa ja sen kehittäminen olisikin hyvä liittää arkipäiväiseen työn tekemiseen, tehtiin työtä sitten missä tai milloin tahansa.

Kirjoittajatiedot

Jenna Pennanen, projektiasiantuntija, Laurea-ammattikorkeakoulu. Pennanen työskentelee työhyvinvoinnin ja palvelumuotoilun asiantuntija TKI-hankkeissa ja on koulutukseltaan fysioterapeutti (YAMK) ja työkykykoordinaattori. Lisäksi hän on erikoistunut työ- ja organisaatiopsykologiaan.

Lähteet

URN http://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2025060257350
henkilökuva.
Jenna Pennanen
jenna.pennanen(at)laurea.fi
projektiasiantuntija

henkilöstö osaaminen työn mielekkyys työtyytyväisyys

Lisää samanlaisia uutisia

Jaa sivu