Työn osaamisvaatimukset muuttuvat nopeasti. World Economic Forumin (WEF) mukaan työnantajat arvioivat, että 39 prosenttia työntekijöiden ydintaidoista muuttuu vuoteen 2030 mennessä. AI-aikakaudella organisaatioiden kilpailukyky perustuu kykyyn oppia, uudistua ja rakentaa oppimiskulttuuria, joka tukee jatkuvaa kehittymistä ja toimintaa muutoksessa. Tämä edellyttää jatkuvaa oppimista, jota johdetaan tavoitteellisesti ja joka kytkeytyy päivittäiseen työhön. Tulevaisuuden oppiminen palveluna on strateginen kumppanuusmalli, joka auttaa organisaatioita uudistumaan ja uudistaa samalla organisaatioita ja ammattikorkeakouluja sekä niiden välistä yhteistyötä. (Future of Jobs Report 2025; Jarenko & Otala, 2025; Tanner 2026.)
Kuva: gpointstudio / Freepik
Uudistumiskyky syntyy jatkuvasta oppimisesta
Organisaation uudistumiskyky edellyttää, että oppiminen liittyy suoraan liiketoiminnan tavoitteisiin ja tuleviin osaamistarpeisiin. Tällöin osaamisen kehittäminen kohdistuu niihin kyvykkyyksiin, joilla organisaatio tuottaa eniten arvoa asiakkaalle, parantaa asiakaskokemusta ja kehittää tuotteitaan ja palvelujaan.
Tämä edellyttää uudenlaista yhteistyötä organisaatioiden ja ammattikorkeakoulujen välille. Samalla ammattikorkeakoulun rooli kehittyy työelämän oppimisen strategiseksi kumppaniksi.
Kokemuskuilusta strategiseen kumppanuuteen
Deloitten ja Demos Helsingin julkaiseman raportin mukaan Suomeen on syntynyt rakenteellinen kokemuskuilu oppilaitosten ja työelämän välille. Työikäiset joutuvat päivittämään osaamistaan yhä nopeammin, koska aiemmin hankittu osaaminen vanhenee nopeasti. Samalla työelämä odottaa vastavalmistuneilta kykyä soveltaa tietoa käytännön työssä. (Campbell, Liukkonen, Laine & Hintsanen 2026.)
Future LaaS -hankkeessa tähän haasteeseen vastataan yhdessä kulttuuri-, matkailu-, finanssi-, IT- ja sote-alojen organisaatioiden kanssa. Mukana on kahdeksan organisaatiota, joiden lähtökohdat jatkuvassa oppimisessa vaihtelevat, mutta joita yhdistää sama ilmiö: osaaminen vanhenee nopeasti, uusia osaamistarpeita syntyy jatkuvasti ja tekoäly vauhdittaa työn murrosta.
Laurea-ammattikorkeakoulu kehittää ja pilotoi yhdessä organisaatioiden kanssa jatkuvan työssä oppimisen toimintamallia: Tulevaisuuden oppiminen palveluna. Mallissa organisaatio ja ammattikorkeakoulu ennakoivat osaamistarpeita ja uudistavat oppimisen johtamista, oppimista tukevia rakenteita ja työssä oppimisen tapoja.
Toimintamallin tavoitteena on tukea organisaatioiden systemaattista osaamisen kehittämistä ja varmistaa tulevaisuudessa tarvittava osaaminen. Käytännössä strateginen kumppanuus tarkoittaa sitä, että organisaatio ja ammattikorkeakoulu ennakoivat osaamistarpeita ja kehittävät osaamista yhdessä. Mallissa oppimista johdetaan ennakoivasti ja strategialähtöisesti, ja oppiminen kytketään tiiviisti työhön. Näin osaaminen ei jää vain yksilöiden ja tiimien varaan, vaan kertyy koko organisaation osaamispääomaksi.
Tarve tälle näkyy myös Johdon agendalla 2026 -raportissa, jossa nostetaan esiin riski siitä, että osaaminen jää organisaatioissa hajanaiseksi (Tanner 2026). Mallin keskeinen hyöty on, että osaamisen kehittäminen ei jää irrallisiksi toimenpiteiksi, vaan siitä tulee suunnitelmallinen osa liiketoimintaa ja työssä oppimista. Tällöin organisaatio pystyy vastaamaan muuttuviin osaamistarpeisiin ennakoivammin ja vahvistamaan uudistumiskykyään pitkäjänteisesti. Hanketta rahoittaa Jatkuvan oppimisen ja työllisyyden palvelukeskus (JOTPA).
Ennakoinnista vaikuttavaan työssä oppimiseen
Vaikuttava työssä oppiminen edellyttää, että organisaatio tunnistaa ajoissa, millaista osaamista se tarvitsee tulevaisuudessa. Siksi syksyllä 2025 käynnistyneissä organisaatiokohtaisissa tulevaisuustyöpajoissa tarkasteltiin toimintaympäristön muutoksia, rakennettiin tekoälyä hyödyntäen vaihtoehtoisia tulevaisuuskuvia eli skenaarioita ja arvioitiin niiden vaikutuksia osaamistarpeisiin.
Tavoitteena oli tunnistaa, millaisia strategisia kyvykkyyksiä organisaatiot tarvitsevat, jotta oppimista voidaan kohdentaa sinne, missä siitä on eniten hyötyä liiketoiminnalle. Työpajojen tuloksena organisaatiot tunnistivat kolme kriittisintä strategista kyvykkyyttä sekä niitä tukevat osaamiset, mikä auttoi suuntaamaan osaamisen kehittämistä liiketoiminnan kannalta olennaisiin painopisteisiin.
Seuraavissa työpajoissa yhteistyötä jatkettiin työnantajien kanssa kehittämällä mallia, joka selkeyttää jatkuvan oppimisen rooleja, vastuita ja käytännön toteutusta. Erityinen huomio kohdistui siihen, kenellä organisaatiossa on omistajuus jatkuvasta oppimisesta, millaiset toimintatavat ja kulttuuri tukevat oppimista sekä miten oppiminen kytketään osaksi johtamista, esihenkilötyötä ja päivittäistä tekemistä.
Lisäksi työpajoissa etsittiin keinoja arvioida oppimisen liiketoimintavaikutuksia sekä tarkasteltiin, nähdäänkö oppiminen organisaatiossa kulueränä vai investointina ja mitä osaamisvaje organisaatiolle maksaa. Yhdessä arvioitiin myös ammattikorkeakoulun roolia työelämän oppimisen kumppanina.
Keväällä 2026 AI-sprintin pilotissa testataan toimintamallin osaamisen kehittämiseen liittyviä käytäntöjä. Pilotissa lähes kuusikymmentä osallistujaa kehittää tekoäly- ja tulevaisuustaitojaan päivittäisessä työssä.
Ammattikorkeakoulu toimii oppimisen fasilitaattorina ja kehittäjäkumppanina, joka tuo pilottiin pedagogista osaamista, ennakointinäkökulmaa sekä tukee työssä oppimisen käytäntöjen rakentamista. Pilotin avulla saadaan tietoa siitä, millaiset työssä oppimisen tavat toimivat parhaiten AI-aikakaudella ja millaista tukea oppijat tarvitsevat.
Kuva 1. Kehityshankkeen eteneminen 2025–2026. Kuva: NotebookLM.
Lopputuloksena syntyy sekä organisaatiokohtaisia malleja että laajemmin hyödynnettävä toimintamalli, jonka avulla osaamistarpeita voidaan ennakoida ajoissa, oppimista johtaa vaikuttavasti ja jatkuvan oppimisen omistajuutta vahvistaa organisaation arjessa.
AI-aikakaudella työssä oppimisen on palveltava liiketoimintaa ja uudistuttava
Kehittämistyössä nousi esiin viisi havaintoa, jotka kuvaavat, mitä AI-aikakauden työssä oppiminen organisaatioilta edellyttää:
Osaamistarpeet muuttuvat nopeasti, joten ennakoinnin on oltava jatkuvaa.
Kaikissa mukana olleissa organisaatioissa skenaariotyöskentely ja tulevaisuuden osaamistarpeiden ennakointi koettiin tärkeiksi. Yhteinen havainto oli, että osaamistarpeet muuttuvat niin nopeasti, ettei ennakointi voi olla satunnaista, vaan sen on oltava systemaattista ja jatkuvaa.
Osaamista kehitetään jo monin tavoin, mutta oppiminen ei vielä aina ole strategisesti johdettua.
Organisaatioissa kehitetään osaamista jo paljon, mutta jatkuvaa oppimista ei vielä tueta johdonmukaisesti kulttuurilla, rakenteilla, johtamisella ja toimintatavoilla. Siksi oppiminen ei aina kytkeydy strategiaan eikä rakennu koko organisaation yhteiseksi osaamispääomaksi. Usein oppiminen käynnistyy yksilön omasta motivaatiosta tai tiimin tarpeista. Tällöin osaaminen kertyy ennen kaikkea yksilö- ja tiimitasolle.
Muutoskyvykkyys ja muutosjohtaminen korostuvat kaikissa organisaatioissa.
Osaamistarpeiden nopea muutos ja oppimisen hajanaisuus nostivat kaikissa organisaatioissa esiin saman kysymyksen: miten vahvistaa kykyä toimia muutoksessa ja uudistua riittävän nopeasti. Tämä edellyttää oppimiskyvyn vahvistamista niin yksilöiden, tiimien kuin koko organisaation tasolla.
AI-aikakausi vaatii uusia tapoja oppia työssä.
Tekoälyn yleistyminen muuttaa myös osaamisen kehittämistä. Jatkuva työssä oppiminen edellyttää uusia tapoja oppia ihmisen ja tekoälyn yhteistyönä.
Organisaatioiden on tunnistettava, mikä työssä kuuluu tekoälylle ja mikä ihmiselle. Tekoäly tuo lisäarvoa erityisesti tiedon käsittelyyn, analysointiin, ideointiin ja rutiinitehtäviin, kun taas ihmisen vahvuudet ovat tiedon arvioinnissa, kriittisessä ajattelussa, luovuudessa ja päätöksenteossa.
Samalla tekoälyn käyttö edellyttää vastuullista osaamista. Organisaatioiden on varmistettava, että tekoälyä käytetään eettisesti, turvallisesti, läpinäkyvästi ja kestävällä tavalla. Kuvassa 2 esitetään uudenlaisia työssä oppimisen tapoja, joissa oppiminen rakentuu ihmisen ja tekoälyn yhteistyölle.
Kuva 2. Uudet innovatiiviset työssä oppimisen tavat
Organisaatiot tarvitsevat mallin, joka kytkee oppimisen liiketoimintaan.
Organisaatiot tarvitsevat mallin, joka auttaa tunnistamaan tulevat osaamistarpeet ajoissa, kohdentamaan oppimisen oikeisiin liiketoiminnan tarpeisiin ja kehittämään osaamista jatkuvasti, ei vasta ongelmien ilmetessä.
Toimintamallista käytäntöön: seuraavat askeleet
Seuraavaksi mukana olevat organisaatiot ottavat toimintamallia käyttöön vaiheittain yhdessä ammattikorkeakoulun kanssa. Tavoitteena on nähdä käytännössä, miten malli tukee osaamistarpeiden ennakointia, työssä oppimista ja uudistumista erilaisissa toimintaympäristöissä.
Ammattikorkeakoulu ja organisaatiot kehittävät yhdessä ratkaisuja, jotka vastaavat työpajoissa tunnistettuihin osaamistarpeisiin ja kytkevät oppimisen aiempaa tiiviimmin liiketoiminnan tavoitteisiin. Näin jatkuva oppiminen ei jää irralliseksi kehittämiseksi, vaan siitä tulee käytännön väline uudistaa osaamista, työtä ja kilpailukykyä.
Samalla mallia verrataan kansallisiin ja kansainvälisiin ratkaisuihin, jotta siitä voidaan rakentaa laajemmin hyödynnettävä toimintatapa organisaatioille, jotka haluavat ennakoida osaamistarpeitaan ajoissa ja tehdä työssä oppimisesta strategisen vahvuuden.
Tässä artikkelissa on hyödynnetty tekoälyä ideoinnissa, kieliasun tarkistuksessa ja kuvan tekemisessä.
Lähteet
