Koronaviruspandemia toi tullessaan ennennäkemättömän vauhdikkaan siirtymisen etätyöhön (Työ- ja elinkeinoministeriö 2022, 47), kun toimistot suljettiin rajoitustoimenpiteillä. Hybridityöllä, eli etätyön ja lähityön yhdistelmällä, on ollut merkittävä vaikutus johtamiseen ja esihenkilötyöhön – teknologian käyttö johtamisessa on lisääntynyt ja työntekijöiden odotukset työtä ja johtamista kohtaan ovat muuttuneet. Tiimien ja esihenkilöiden välinen etäisyys aiheuttaa väistämättä haasteita johtamiseen, ja siksi esihenkilön tarvitseekin osata johtaa ihmisiä etäisyydestä riippumatta.
Tämän artikkelin tarkoituksena on kuvata opinnäytetyönä toteutettua laadullista tutkimusta, jossa tutkittiin hybridityön johtamisessa ilmeneviä haasteita toimeksiantajaorganisaatiossa ja pohdittiin niihin käytännöllisiä ratkaisuja. Opinnäytetyöprojekti toteutettiin kevään 2023 aikana.
Vuorovaikutus ja suorituksen johtaminen merkittävänä hybridityön haasteena
Hybridityö tuo mukanaan monenlaisia haasteita, joita yksin lähityössä tai etätyössä ei välttämättä ole. Erityisesti merkitystä on itseohjautuvuudella eli käytännössä kyvyllä organisoida työtä itsenäisesti. Keskiössä tässä ovat ajanhallinta sekä tehtävien ja tavoitteiden asettaminen itselleen (Martela & Jarenko 2017). Esihenkilötyön näkökulmasta haasteeksi voi muodostua myös vuorovaikutus – Vilkmanin (2016) mukaan vuorovaikutus on kuin liimaa, joka toimii tiimien rakennusaineena. Etätyössä kuitenkin vuorovaikutus vähenee väistämättä, ja sekä tiimien että esihenkilön on tehtävä tietoisia valintoja pitääkseen vuorovaikutusta yllä (Kiander & Onnismaa 2021).
Toinen merkittävä hybridityön mukanaan tuoma haaste on suorituksen johtaminen – työn valvominen ja näin ollen suorituksen mittaaminen on vaikeampaa, kun työntekijä tekee töitä muualta kuin toimistolta käsin. Vilkman (2016) korostaa luottamusta yhtenä etätyön kulmakivistä – ei ole kovin yleistä, että työntekijät alkaisivat yhtäkkiä suoriutumaan työstään huonommin, kun siirrytään lähityöstä hybridityöhön. Martela ja Jarenko (2014, 29) ovatkin todenneet, että ihminen pystyy nauttimaan työstään paljon enemmän, kun se on omaehtoista.
Opinnäytetyön tulokset
Opinnäytetyön laadullinen tutkimus toteutettiin puolistrukturoiduilla teemahaastatteluilla, johon osallistui toimeksiantajaorganisaatiosta kuusi hybridityötä johtavaa esihenkilöä. Toimeksiantajana toimi suomalainen, monialainen organisaatio, jossa korona-aikaan työskenneltiin ainoastaan etätyössä. Koska organisaatiossa on moniulotteisia ja monialaisia tiimejä, osa oli jo tottunut hybridityön johtaja ja toisille taas hybridityö oli uudempi ja ehkä haastavampikin asia. Haastattelut toteutettiin maaliskuussa 2023 ja niissä kertynyt aineisto litteroitiin ja analysoitiin sisällönanalyysillä. Opinnäytetyön laadullisessa tutkimuksessa havaittiin, että toimeksiantajaorganisaatiossa koettiin haasteita vuorovaikutuksen ylläpitämisessä hybridityössä. Vapaiden keskusteluiden väheneminen nähtiin merkittävänä haasteena esihenkilötyössä ja moni koki myös suoriutuvansa johtamistyöstä heikommin, jos ei aina muistanut kysellä tiimiltä kuulumisia. Ratkaisuksi vuorovaikutuksen ylläpitämiseen ehdotettiin erilaisia virtuaalisia kahvitaukojärjestelyitä sekä yhteisiä sosiaalisia kanavia, joiden avulla keskustelua olisi helpompi ylläpitää.
Kun esihenkilön ja tiimiläisten välillä on etäisyyttä ja johtaminen hoidetaan pitkälti teknologiavälitteisesti, voi myös suorituksen johtaminen olla haastavaa. Tutkimuksen tulokset osoittivat, että suorituksen johtamiseen tarvitaan selkeät järjestelmät, josta saadaan riittävää ja luotettavaa tietoa yksilöiden ja tiimien suorituksesta. Toimeksiantajaorganisaation osalta parhaaksi ratkaisuksi nähtiin tavoitteiden mittaaminen SMART-mallin (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Timebound) avulla sekä kehityskeskusteluiden ottaminen osaksi johtamisjärjestelmää, jonka myötä niitä voidaan pitää säännöllisesti ja samalla mitata myös esimerkiksi organisaation työtyytyväisyyttä. SMART-mallia on laajalti käytetty kuvaamaan kirjaimiensa kautta hyvän tavoitteen kriteerit.
Haasteista huolimatta toimeksiantajaorganisaatiossa koettiin, että organisaatio on tukenut esihenkilöitä hybridityön ja ylipäätään johtamisen haasteissa. Erityisen tärkeäksi koettiin henkilöstöpäällikön ja koko henkilöstöhallinnon tuki, jota kehuttiin vuolaasti haastatteluiden aikana. Tämä osoittaa, että henkilöstöhallinnon merkitys organisaatiossa ulottuu paljon pidemmälle kuin työsuhteen elinkaareen liittyviin, joskus byrokraattisiinkin toimiin.
Näiden tulosten valossa johtaminen etäisyyden takaa ei siis varsinaisesti ole haastavampaa – se on vain erilaista. Esihenkilötyön ytimessä on ihmisten johtaminen, joka hybridityössä voidaan toteuttaa toisenlaisin menetelmin kuin pelkässä lähityössä tai etätyössä. Esihenkilötyö on kuitenkin myös jatkuvaa uuden opettelua – etsimällä uusia ratkaisuja johtamisen haasteisiin esihenkilö voi kehittää itseään ja organisaatiotaan ja samalla tulla löytäneeksi uusia ulottuvuuksia hybridityön johtamiseen.
Hybridityö tuli jäädäkseen
Hybridityö on tarjonnut uudenlaisia työskentelymuotoja ja -tapoja. Pandemia pakotti organisaatiot aiempaa laajempaan etätyöskentelyn (Karjalainen 2021, 548). Vaikka tekniikka olisi mahdollistanut etä- ja lähityön yhdistelemisen jo aiemmin, tapahtui työn irtoaminen paikasta selkeimmin vasta pandemian myötä (Oksanen 2021). Moni onkin lisännyt etätyöskentelyään pandemian jälkimainingeissa. Syntyi uusi käsite hybridityö, jossa lähi- ja etätyö yhdistyvät eri tavoin sen mukaan, miten työpaikalla on sovittu. Hybridityö on käsitteenä uusi, ja vielä vakiintumaton (Työterveyslaitos 2023).
Hybridityö hämärtää työn ja vapaa-ajan välisiä rajoja, kun työ ei ole enää sidottu tiettyyn paikkaan eikä edes aikaan. Hybridityö on yleistä erityisesti tieto- ja asiantuntija-aloilla (Työterveyslaitos 2023). Karjalaisen (2021, 550) mukaan on nähtävissä, että rajojen hämärtyminen saa uusia muotoja vaativissa asiantuntijatöissä, esimerkiksi tunnetyön ja esteettisen työskentelyn kautta. Hybridityöhön liittyy myös monenlaisia helposti näkymättömiin jääviä ulottuvuuksia, kuten Oksasen (2021) mukaan työpaikan valtasuhteisiin ja dynamiikkaan liittyviä kysymyksiä. Oleellista on kuitenkin osata vetää raja työ- ja vapaa-ajan välille.
Käsitteenä hybridityöhön sisältyy monia ulottuvuuksia, joita opinnäytetyökin nostaa esille. Hybridityötä ja sen vaikutuksia on tutkittu vasta vähän. Tehdyt tutkimukset, selvitykset ja keskustelunavaukset ovat kohdistuneet pääosin työntekijöiden hyvinvointiin ja organisaatioiden suoriutumiseen hybridityössä. Hybridityön johtamisen näkökulma on ollut esillä vain vähän. Opinnäytetyö on hyvin ajankohtainen ja kiinnostava käsitellessään teemoja, joita hybridityön johtamisessa olisi hyvä huomioida.
Hybridityö ja sen johtaminen on tullut jäädäkseen. Vuoden 2022 Työolobarometrin mukaan koronarajoitusten jälkeen keskustelu hybridityön parhaista puolista on vilkastunut, ja onkin todettu, että hybridityö voisi olla pelkkää etätyötä parempi ratkaisu niin työpaikoilla tapahtuvan yhteistyön, yhteenkuuluvuuden kuin työntekijöiden hyvinvoinninkin kannalta (Työ- ja elinkeinoministeriö 2022, 12–49). Hybridityö tarjonneekin monia mahdollisuuksia sekä tulevaisuuden työelämään että sen tutkimiseen ja kehittämiseen.
Kirjoittajat
Lähteet
- Karjalainen, M. 2021. Työn rajojen hämärtyminen koronapandemian aikana: etätyö ja sukupuoli. Työelämän tutkimus. 19 (4), 546–569.
- Kiander, T. & Onnismaa, J. 2021. Missä olemme ja mitä muistamme, kun olemme etänä? Aikuiskasvatus, Vol. 41 Nro 3. Viitattu 17.5.2023.
- Martela, F. & Jarenko, K. 2014. Sisäinen motivaatio: tulevaisuuden työssä tuottavuus ja innostus kohtaavat. Eduskunnan tulevaisuusvaliokunnan julkaisu 2014, 3. E-kirja. Helsinki: Tulevaisuusvaliokunta 2014.
- Martela, F. & Jarenko, K. 2017. Itseohjautuvuus. Miten organisoitua tulevaisuudessa? E-kirja. Helsinki: Alma Talent.
- Oksanen, A. 2021. Aalto Leaders’ Insight: Hybridityö on täällä – mutta miten vanhat keinot toimivat uudessa todellisuudessa? Viitattu 12.6.2023.
- Työ- ja elinkeinoministeriö. Työolobarometri 2022. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja – 2023:13. Helsinki. http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-327-786-1
- Työterveyslaitos 2023. Etätyö, hybridityö ja monipaikkainen työ. Viitattu 12.6.2023.
- Vilkman, U. 2016. Etäjohtaminen. Tulosta joustavalla työllä. E-kirja. Helsinki: Alma Talent.
