Aloitin yritysvalmentajana Urbaania kasvua Vantaa -hankkeen Laurean projektitiimissä syksyllä 2020. Hanke kannustaa yrityksiä sosiaalisiin investointeihin ja vastuulliseen kasvuun. Valmennuksissa pyritään poistamaan vantaalaisten pk-yritysten kasvun esteitä ja kasvattamaan yritysten muutoskyvykkyyttä muun muassa henkilöstön osaamisen kehittämisen ja osaamisen johtamisen keinoin.

Valmentajana olen saanut olla mukana toteuttamassa yrityskohtaisiin liiketoiminnan kehitys- ja osaamishaasteisiin pureutuvia valmennuksia hyvinkin erilaisissa yrityksissä ja tilanteissa. Mielestäni onnistuneilla valmennuskokonaisuuksilla on yritysten erilaisista lähtökohdista huolimatta paljon yhteistä. Tässä blogissa tuon esiin kokemuksiani onnistuneen valmennuksen rakennuspalikoista valmentajan näkökulmasta. Tekstin sinisellä painetut lainaukset ovat otteita hankkeen aikana valmennettavilta yrityksiltä samastamme palautteesta ja kommenteista.

Hyöty, tavoite, käytännönläheisyys

”Yrityksen tilanne ja valmennuksen konkreettinen tavoite kannattaa käydä ennen valmennusta valmentajan kanssa huolella läpi. Kovin laaja-alainen valmennus jää helposti liian ylätasolle.”

Vaikka blogin näkökulma onkin valmentajan, lähden liikkeelle valmennettavasta yrityksestä: onnistuneen valmennuksen mittarihan on viimekädessä kuitenkin asiakastyytyväisyys. Monesti jo yrityksen mukaan saaminen valmennukseen edellyttää, että valmentaja kykenee selkeästi tuomaan esiin ne konkreettiset hyödyt, joita valmennuksella tavoitellaan. Ilmainenkin valmennus on ajallinen investointi yritykselle ja siltä odotetaan muiden investointien tapaan nopeaa takaisinmaksuaikaa. Käytännönläheisyys ja selkeästi määritelty, yrityksen ajankohtaisiin haasteisiin vastaamaan räätälöity tavoite ovat avainroolissa kiinnostuksen herättämisessä. Kun valmennuksen keinoin ratkotaan yrityksen kannalta ajankohtaisia ongelmia, valmennuksen tulokset saadaan välittömästi siirrettyä hyötykäyttöön. Ongelmanratkaisun ohella yritykset odottavat valmennuksen tuloksena syntyvän uusia ajattelu- ja toimintatapoja sekä systemaattisuutta ja toteutustehoja erilaisissa yrityksen muutoshankkeissa.

Aika ja pysähtyminen

”Suurin oivallus oli se, että joskus on varattava aikaa ja pysähdyttävä yhdessä miettimään ja keskustelemaan asioista, jotka helposti arjessa jäävät huomiseen.”

Usein valmentaja hermoilee etukäteen teemaan soveltuvan sisällön ja materiaalien suunnittelun kanssa. Merkittävintä yrityksen näkökulmasta tuntuu kuitenkin olevan yhteisen ongelman äärelle pysähtyminen omalla porukalla. Monesti yhdessä ratkottava haaste on jo pitkään tunnistettu yrityksessä. Yksittäiset henkilöt ovat kenties yrittäneet sitä omalta osaltaan ratkoakin. Avainasemassa on ratkaisuun varattu yhteinen aika kaikkien asianosaisten kesken, keskustelu sekä ajatusten, oppien ja näkökulmien yhteinen jakaminen ja jalostaminen.

”Innostavaa oli teoria ja sen miettiminen meidän organisaation kannalta. Toki tätä olisin toivonut lisää valmennukseen, mutta lyhyessä ajassa ei ennätä kaikkea.”

Valmentajan tehtävänä on toimia yhteisen ajattelun käynnistäjänä, uusien ajatusten herättelijänä ja haastajana. Aktivoivin kysymyksin ja sopivalla määrällä taustoittavaa, yrityksen arkeen kytkeytyvää materiaalia pyritään tyrkkäämään osallistujien ajattelua uusille urille. Se, mikä määrä herättelyä milloinkin tarvitaan ja minkälainen sisältö saa vastakaikua yrityksessä vaihtelee suuresti. Etukäteen valmistellun materiaalin sijaan valmennuksen etenemistä ohjaakin osallistujien keskustelu, oivallukset sekä valmentajan oma tilannetaju. Reagointiherkkyytensä säilyttämiseksi valmentajan pitää olla valmis moneen. Riittävä henkilökohtainen asiantuntemus sekä käytännön kokemus vastaavista tilanteista muissa yrityksissä helpottaa yrityksen asemaan asettumista, kykyä poimia oleellinen osallistujien kommenteista sekä elää joustavasti valmennustilanteessa.

Parhaimmillaan valmennustilanteessa saadaan kokemuksellisen oppimisen kehä (Kolb,1984) pyörimään: Valmentajan herättely synnyttää osallistujissa ajatuksia, joita päästään valmennuskertojen välissä kokeilemaan käytännössä sekä reflektoimaan ja jatkojalostamaan seuraavilla valmennuskerroilla. Näin luodaan ratkaisuja ja toimintamalleja, jotka jalkautuvat jo valmennuksen kuluessa osaksi käytännön toimintaa.

Vuorovaikutteisuus, sosiaalisuus, tasapuolisuus

Valmennuksessa on siis kyse vuorovaikutteisesta ratkaisujen oivaltamisesta, ei niinkään yksipuolisesta valmentajan tai muun ulkoisen tiedon jakamisesta. Yritys on oman tilanteensa kiistaton osaaja ja valmentajan on turha tarjoilla valmiita pakettiratkaisuja. Oleellisempaa on saada kaikki osallistujat tasapuolisesti mukaan keskusteluun (ja valmentajan oma suu kiinni!). Valmentajan tehtävänä on synnyttää sitä varten tarvittava luottamus ja yhteistyö sekä fasilitoida keskustelua.

”Erilaisten tulkintojen yhdistäminen samansuuntaiseksi ajatteluksi oli isointa antia. Sisäisesti on vaikea tuoda asioita uuteen suuntaan. Parempi että mukana oli ulkopuolinen toimija.”

Yrityksen hierarkioiden ja muiden historiallisten jännitteiden tai valtarakenteiden ulkopuolelta tulevana toimijana valmentajan on helpompi toimia neutraalisti ja tasapuolisesti. Käytännön valmennustilanteessa valmentaja jäsentää keskustelua mielekkäisiin kokonaisuuksiin, joiden pariin hän ohjaa osallistujat. Valmentaja myös sanoittaa syntyneitä tuloksia ja kytkee niitä laajempiin asiayhteyksiin sekä huolehtii siitä, että syntyneet ajatukset ja sovitut askelmerkit dokumentoidaan. Dokumentoinnin pohjalta on helpompi jatkaa aiheen jatkotyöstöä myös valmennuskokonaisuuden jälkeen.

Yrityksen oma panostus

”Kun valmennukseen lähtee mukaan, kannattaa varmistaa, että kaikilla osallistujilla on siihen riittävästi aikaa. Muuten se menee hukkaan”

Valmennuksessa yritys on itse suurelta osin vastuussa valmennuksen tulosten synnyttämisestä. Jotta tulos on yrityksen kannalta paras mahdollinen, vaatii se ennen kaikkea yrityksen ja sen henkilöstön panostusta. Johdon tuki on tärkeä valmennuksen merkityksen ja tavoitteiden taustoittajana sekä osallistumismotivaation synnyttäjänä ja ylläpitäjänä. Jos osallistuminen on pakkopullaa, ei osallistujien aktiivisuuskaan ole parhaalla mahdollisella tasolla. Toisaalta johdon on myös sitouduttava siihen, että valmennuksen tuloksilla on aidosti vaikutuksia yrityksen toimintatapaan. Jos osallistujien aikaisemmat kokemukset ovat toisenlaisia, ei uusiin valmennuksiin osallistuminenkaan houkuttele.

Valmentajan itsensä kannalta palkitsevinta antia ovat tilanteet, joissa voi konkreettisesti huomata osallistujien innostuksen uuden oivalluksen äärellä. Yrityksen vastuulle jää valmennuksen jälkeen ottaa näistä oivalluksista tehot irti ja painaa kaasua.

Valmennukseen osallistuminen on siis aina investointi, mutta oikein toteutettuna varmasti kannattava.  Vasemmalla kädellä osallistuminen ei tuloksia kuitenkaan tuota, vaan oikea asenne on ”kaikki tai ei mitään”. Parhaimmillaan valmennuksessa saadaan aikaan tuloksia, jotka yllättävät myönteisesti niin osallistujat kuin valmentajankin ja kantavat yritystä pitkälle eteenpäin.

Sinisellä painetut tekstit lainauksia hankkeen valmennuksiin osallistuneiden yritysten antamasta palautteesta.

Jos haluat kuulla lisää valmennukseen osallistuneiden yritysten kokemuksia, niitä löytyy videosta https://youtu.be/gx1e0jpFeZY. Valmentajien mietteitä onnistuneen valmennuksen edellytyksistä löytyy videosta https://youtu.be/Qhswz5iOd0U . Laajempi artikkeli Urbaania kasvua Vantaa -hankkeen kasvuvalmennusten opeista löytyy hankkeen sivuilta: Kasvuvalmennus huomioi sekä työelämän että työssäkäyvän oppijan tarpeet – Urbaania kasvua Vantaa.

Lähteet:

• Erkkilä L., Lamberg A.: Kasvuvalmennus huomioi sekä työelämän että työssäkäyvän oppijan tarpeet, Urbaania kasvua Vantaa, 31.3.2021
• Kolb, D. A. 1984. Experiental learning: Experience as a source of learning and development. Engelwood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.