Pienet ja keskisuuret vientiyritykset (pk-vientiyritykset) kohtaavat jatkuvasti uusia haasteita nopeasti muuttuvassa globaalissa liiketoimintaympäristössä. Jatkuvan työssä oppimisen merkitys korostuu, sillä kestävää kasvua tavoittelevien yritysten henkilöstön on pysyttävä ajan tasalla muun muassa lainsäädännön muutoksista, markkinatrendeistä ja teknologian kehittymisestä. Menestyminen edellyttää, että pk-vientiyritykset asettavat jatkuvan oppimisen strategian keskiöön ja integroivat oppimisen päivittäiseen työhön. Jotta pk-vientiyritykset voivat tehdä tietoon perustuvia liiketoimintapäätöksiä, niiden pitää pystyä mittaamaan jatkuvan työssä oppimisen ja vientiosaamisen kehittymisen vaikutusta liiketoiminnan indikaattoreihin, kuten suorituskykyyn, resilienssiin ja elinvoimaan. Haasteena on se, ettei tähän tarkoitukseen sellaisenaan soveltuvia mittareita tai arviointityökaluja ole saatavilla.

Jatkuva oppiminen on yrityksille välttämätöntä, sillä se auttaa niitä pysymään kilpailukykyisinä. Nykyään jopa 90 % oppimisesta tapahtuu työssä. Jatkuvan työssä oppimisen käsite kattaa jatkuvan ammatillisen kehittymisen, tietojen päivittämisen, uusien taitojen hankkimisen sekä osaamisen jatkuvan vahvistamisen työtehtävissä ja toisilta oppimalla (Lemmetty ym. 2022). Vientiosaaminen puolestaan liittyy yrityksen kykyyn toimia menestyksekkäästi kansainvälisillä markkinoilla. Suuriin vientiyrityksiin verrattuna vientiosaamisen merkitys korostuu pienissä ja keskisuurissa vientityrityksissä, sillä niillä on usein rajalliset resurssit käytettävissään.

Teknologiateollisuuden, Kemianteollisuuden ja Suomen Yrittäjien vuonna 2020 teettämän selvityksen mukaan yrityksiltä puuttuvat mittarit, jotka integroivat jatkuvan työssä oppimisen yrityksen tulokselliseen toimintaan. Mittarien lisäksi yritykset tarvitsevat uudenlaisia työkaluja työssä hankitun osaamisen tunnistamiseen ja tunnustamiseen. (Owalgroup 2020.)

Näihin haasteisiin tartutaan Laurean SURE – Suorituskykyä, resilienssiä ja elinvoimaa jatkuvalla työssä oppimisella -hankkeessa, jossa kehitetään pk-vientiyrityksille uudenlainen jatkuvan työssä oppimisen toimintamalli sekä arviointityökalu mittaamaan oppimisen vaikuttavuutta yrityksen liiketoimintaan. Tarkastelun kohteena ovat erityisesti yrityksen suorituskyky, resilienssi ja elinvoimaisuus, joiden on aiemmissa tutkimuksissa (mm. Saunila 2014) havaittu vaikuttavan yritysten markkinoilla säilymiseen, innovatiivisuuteen sekä kykyyn vastata toimintaympäristön muutoksiin.

SURE-hankkeen arviointityökalussa keskitytään erityisesti työssä tapahtuvaan jatkuvaan oppimiseen, joten sen määritteleminen on tärkeää. Fokuksessa ovat erilaiset työssä oppimisen tavat, jotka tukevat pk-yrityksen strategista osaamisen johtamista, kuten projektit, mentorointi, valmennus sekä työssä tapahtuvat kokeilut (Seppä-Kortelainen & Kuhmonen 2023b). Pohtimisen arvoista on myös se, miten jatkuvan oppimisen edellytykset, kuten psykologinen turvallisuus, saataisiin osaksi arviointityökalua (Seppä-Kortelainen & Kuhmonen 2023a).

Nykyisten mittareiden heikkouksia

Työssä tapahtuvan oppimisen mittaamisen yhteydessä viitataan usein edelleen 1950-luvulta peräisin olevaan Kirkpatrickin malliin, joka on alun perin kehitetty koulutusten arviointiin ja oppijoiden kokemusten mittaamiseen. Malli sisältää neljä ulottuvuutta:

• reaktio (tyytyväisyys oppimiskokemukseen)
• oppiminen (tietojen ja taitojen kehittyminen)
• käyttäytyminen (siirtovaikutus, opitun siirtyminen työtapoihin) ja
• tulos eli pitkän aikavälin vaikuttavuus organisaation toimintaan (liiketoiminnan muutos).

Kirkpatrickin mallin perusperiaatteet ovat jossain määrin sovellettavissa myös jatkuvan työssä tapahtuvan oppimisen mittaamiseen. Mallin ensimmäiset kolme ulottuvuutta keskittyvät välittömiin ja havaittavissa oleviin tekijöihin, kuten osallistujien tyytyväisyyteen koulutukseen, oppimistuloksiin ja oppimisen soveltamiseen käytännön työssä. Nämä mittaukset ovat yleensä suhteellisen suoraviivaisia toteuttaa ja arvioida.

Kun tarkastellaan mallin neljättä ulottuvuutta, joka käsittää pitkän aikavälin vaikutukset yrityksen toimintaan ja liiketoiminnan muutoksiin, konkreettisten mittareiden määrittäminen on haastavampaa. Näitä mittareita voivat olla esimerkiksi työntekijöiden suorituskyvyn parantuminen, prosessien tehostaminen tai taloudellisen tuloksen kasvu. (Owalgroup 2020.)

Yleisesti voidaan todeta, että nykyiset mittarit:

• eivät ota huomioon työssä tapahtuvaa jatkuvaa oppimista, vaan keskittyvät kursseihin ja koulutuksiin
• keskittyvät yksittäisiin indikaattoreihin, kuten koulutustuntien määrään, osallistumisasteeseen tai osallistujamääriin
• eivät osoita syy-seuraussuhdetta oppimisen ja liiketoiminnan tuloksen välillä. (Owalgroup 2020.)

Strategiset tavoitteet mittaamisen lähtökohtana

Kun jatkuva oppiminen on yrityksen strategian keskiössä, se nähdään osana pitkän aikavälin menestystä ja kilpailukyvyn ylläpitoa. Tämä luo pohjan jatkuvan oppimisen arvioinnille ja mittaamiselle pk-vientiyrityksissä. Arviointityökalun kehitystyössä on huomioitava strateginen näkökulma ja tarkasteltava, miten jatkuva oppiminen tukee yrityksen strategisia tavoitteita ja kilpailuetua kansainvälisillä markkinoilla.

Jatkuvan oppimisen vaikutukset eivät välttämättä näy välittömästi liiketoiminnan tuloksessa, joten kehitystyössä tulee huolellisesti arvioida myös, millainen arviointityökalu auttaisi pitkän aikavälin vaikutusten seurannassa ja arvioinnissa. Pk-vientiyritykset toimivat eri toimialoilla ja niillä on erilaisia liiketoiminnallisia tavoitteita, joten arviointityökalua olisi järkevää pystyä räätälöimään kunkin yrityksen tarpeita vastaavaksi.

Mahdollisia arviointikehyksiä pk-vientiyritysten tarpeisiin

On tärkeää tarkastella arviointikehyksiä, jotka tarjoavat Kirkpatrickin mallia selkeämpiä mittareita ja sopivat paremmin pk-vientiyritysten tarpeisiin. Esimerkiksi Balanced Scorecard -menetelmä tai Return on Investment (ROI) -laskelmat tarjoavat konkreettisempia mittareita siihen, miten työssä tapahtuva oppiminen vaikuttaa liiketoiminnan tulokseen.

Arviointiprosessiin on suositeltavaa sisällyttää mittareita, jotka linkittävät oppimisen tulokset suoraan liiketoiminnan tavoitteisiin ja strategiaan. Esimerkkeinä tästä ovat mittarit, jotka seuraavat oppimisen vaikutusta myynnin kasvuun, asiakastyytyväisyyteen tai tuottavuuden lisääntymiseen. Niiden lisäksi tarvitaan mittari, joka integroi jatkuvan oppimisen osaamisen ja oppimisen johtamiseen sekä yksilön ja yrityksen tulokselliseen toimintaan. On myös tärkeää kerätä palautetta ja arviointitietoa säännöllisesti, jotta saadaan monipuolista tietoa oppimisen vaikutuksista. Osaamisen ennakointi sekä oppimisanalytiikan ja osaamisdatan nykyistä parempi hyödyntäminen on keskeisessä roolissa (Pöntynen 2021).

SURE-hankkeen taustatyön aikana löydettiin esimerkiksi alla mainitut arviointikehykset tai mittarit, joita tutkitaan tarkemmin ja hyödynnetään SURE-mittarin kehitystyössä. Nämä työkalut tarjoavat monipuolisia tapoja mitata ja arvioida esimerkiksi yrityksen suorituskykyä.

• Phillips ROI (ks. esim. https://whatfix.com/blog/phillips-roi-model/
• Brinkerhoffin Success Case Method (ks. esim. Learning Evaluation Theory: Brinkerhoff’s Success Case Method (watershedlrs.com)
• Balanced Scorecard in Learning and Development (ks. esim. A Balanced Score Card Approach to Measurable Learning Interventions (trainingmag.com)
• Key Performance Indicators in Learning and Development (ks. esim. 7 Learning and Development KPIs to Measure Success – Continu)
• NPS in Learning and Development (ks. esim. Why Your Learning Measurement Strategy Should Include the Ultimate Question | Explorance)
• SNA – Social Network Analysis (ks. esim. Organizational network analysis | Deloitte US)
• Learning Organization Survey (ks. esim.. Is Yours a Learning Organization? (hbr.org))
• Innovation index (ks. esim. (PDF) A Counting Multidimensional Innovation Index for SMEs (researchgate.net)

Yhtenä vaihtoehtona oppimisen mittaamiskeskusteluissa (mm. Pöntynen 2020) on esitetty myös työolobarometrin tai pk-yritysbarometrin hyödyntämistä (ks. Pk-yritysbarometri 1/2023 – Yrittajat.fi) (Ollikainen 2020). Pk-yritysbarometri on yleisesti käytetty ja tunnustettu työkalu pk-yritysten tilan ja kehityksen seuraamiseen. Konkreettisesti tämä tarkoittaa, että barometriin sisällytettäisiin kysymyksiä, jotka liittyvät vientiosaamisen kehittymiseen ja jatkuvan oppimisen vaikutuksiin. Tähänkin liittyy erilaisia heikkouksia ja riskejä, kuten vastausten epätarkkuus tai monitulkintaisuus, joten se ei ole sellaisenaan välttämättä riittävä ratkaisu pk-vientiyritysten tarpeisiin.

Yhteenvetona voidaan todeta, että pk-vientiyritysten menestys ja kilpailukyky kansainvälisillä markkinoilla perustuvat henkilöstön osaamiseen ja kykyyn oppia jatkuvasti. Jatkuvan työssä oppimisen ja vientiosaamisen kehittymisen liiketoiminnallisten vaikutusten mittaaminen pk-vientiyrityksissä edellyttää todennäköisesti erilaisten mittareiden ja arviointimenetelmien yhdistämistä.

Lisätietoja SURE-hankkeesta:

SURE – Suorituskykyä, resilienssiä ja elinvoimaa jatkuvalla työssä oppimisella -hankkeessa pk-vientiyritys oppii tunnistamaan strategian toteutumisen kannalta kriittisiä osaamisia sekä ennakoimaan tulevaisuuden osaamistarpeita. Yritys saa käyttöönsä tekoälyn avulla tuotetut osaamiskartat sekä osaamisen tilannekuvan. Laurea-ammattikorkeakoulun asiantuntijat valmentavat yrityksiä uudistamaan, lisäämään ja kehittämään strategisia osaamisia, kuten vienti, vihreä siirtymä ja vastuullisuus, erilaisin työssä tapahtuvan oppimisen keinoin.

Teknologiayritys HeadAI tarjoaa hankkeeseen data-analytiikka- ja asiantuntijapalveluja tekoälyn hyödyntämiseksi osaamisen ja jatkuvan oppimisen johtamisessa. Hankkeen tuloksena syntyy uudenlainen, datalähtöinen jatkuvan työssä oppimisen toimintamalli.

www.suremalli.fi

Lähteet

• Lemmetty, S., Jaakkola, M., Collin, K., & Pihlajamaa, J. 2022. Jatkuva työssä oppiminen: lähtökohtia, edellytyksiä ja seurauksia. In S. Lemmetty, & K. Collin (Eds.), Jatkuva oppiminen ja aikuispedagogiikka työssä (pp. 22-55). Jyväskylän yliopisto. Viitattu 17.7.2023:
• Ollikainen, M. 2020. ”Oppimisen on kanavoiduttava yrityksestä hyödynnettäväksi osaamiseksi” – Jatkuvan oppimisen pioneeri Konecraneskin tarvitsisi osaamisen mittareita. Viitattu 17.7.2023.
• Owalgroup. 2020. Esiselvitys työelämässä tapahtuvan oppimisen vaikuttavuuden indikaattoreista – yhteenveto. Viitattu 17.7.2023.
• Pöntynen, L. 2020. Meidän on oltava parempia oppijia ja uudistujia kuin kilpailijamme – ja oppimisen tehoa on voitava mitata. Teknologiteollisuus. Viitattu 17.7.2023.
• Pöntynen, L. 2021. Vain osaamista kehittävä yritys menestyy: Tarvitsemme jatkuvalle oppimiselle paremmat mittarit | Teknologiateollisuus. Viitattu 17.7.2023.
• Saunila, M. 2014. Performance Management Through Innovation Capability in SMEs. Thesis for the degree of Doctor of Science (Technology). Lappeenranta University of Technology. Viitattu 7.8.2023.
• Seppä-Kortelainen, S. & Kuhmonen, A. 2023a. Työpaikka – monipuolinen ja vaikuttava oppimisympäristö | Laurea Journal. Viitattu 17.7.2023.
• Seppä-Kortelainen, S. & Kuhmonen, A. 2023b. Erilaiset työssä oppimisen tavat tukevat pk-vientiyritysten strategista osaamisen johtamista. Viitattu 17.7.2023.